안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 주중(주5일) 근무 조건으로 채용한 알바생에게, 주말 담당자가 그만두어 주말근무를 요청하셨으나 거부당했고, 이 때문에 주6일 근무자를 새로 뽑기 위해 기존 직원을 한 달 전 예고 후 해고할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면, 애초 '주중 근무'로 정한 계약 범위를 벗어난 주말근무를 근로자가 거부한 것은 근로자의 귀책사유가 아닙니다. 이를 이유로 한 해고는 정당한 이유가 없어 부당해고로 귀결될 가능성이 매우 높습니다. ▶ 법적 쟁점 ① 해고의 정당성(근로기준법 제23조 제1항): 사용자는 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 계약에 없는 주말근무를 거부한 것은 정당한 업무지시 위반이 아니므로 해고 사유가 되지 못합니다. ② 근로조건 변경은 합의사항: 근무요일·근무시간은 핵심 근로조건이라 사용자가 일방적으로 변경할 수 없고 근로자의 동의가 필요합니다. 거부를 이유로 불이익을 줄 수 없습니다. ③ 해고예고와 정당성은 별개(제26조): 30일 전에 해고를 예고하면 해고예고수당은 발생하지 않지만, 예고를 했다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아닙니다. '한 달 전에 말하면 된다'는 흔한 오해입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 주말 인력은 기존 직원 해고가 아니라 별도의 주말 전담자를 신규 채용해 충원하세요. 둘째, 굳이 주6일 체제로 전환하려면 기존 직원과 근로조건 변경을 '협의'하고, 동의를 받아 변경 근로계약서를 다시 작성하세요. 셋째, 정 인력 조정이 불가피하면 해고가 아니라 권고사직(합의)으로 접근하고, 필요 시 위로금 등으로 원만히 정리하는 것이 분쟁 위험을 낮춥니다. 5인 이상 사업장이면 부당해고 구제신청(노동위원회) 대상이 되니 특히 유의하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.