안녕하세요. 사업장에서 ‘프리랜서 계약서’를 작성했다고 하더라도, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 있다면 법적으로는 근로기준법상 근로자로 인정됩니다. 근로자성 여부는 계약서의 명칭이 아니라 근무 형태와 종속성의 정도에 따라 판단됩니다. 정해진 시간에 출근해 일정한 장소에서 일하고, 업무 내용이나 방법에 대해 사업주의 구체적인 지시를 받는다면 프리랜서가 아닌 근로자로 보게 됩니다. 질문하신 사례에서처럼 매장 운영 관리 업무를 맡기되 결과만 확인한다고 하더라도, 매장 내 근무시간이 정해져 있고 사장이 승인하거나 감독하는 구조라면 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다. 이 경우에는 최저임금, 주휴수당, 연장근로수당, 해고예고수당, 퇴직금 등 근로기준법상 보호규정이 모두 적용됩니다. 단순히 “업무를 간섭하지 않는다”는 사정만으로 프리랜서로 보기 어렵습니다. 반면, 근무시간과 장소가 전적으로 자유롭고 업무 수행 방식이나 과정에 관여하지 않으며 성과에 따라 보수를 지급하는 구조라면 도급 또는 위임계약 형태의 프리랜서로 인정될 수 있습니다. 이 경우에는 해고예고수당이나 퇴직금 지급의무가 발생하지 않습니다. 결국 핵심은 실제 근무형태입니다. 매일 일정 시간 매장에 상주하여 업무를 수행한다면 형식과 무관하게 근로자로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 인건비 절감만을 목적으로 프리랜서 계약을 활용하는 것은 법적 리스크가 크며, 계약 체결 전 반드시 근무시간, 업무지시권, 보수체계 등을 구체적으로 구분해두는 것이 필요합니다.