지원자가 면접 후 출근하기로 약속했더라도, 실제 근로계약이 체결되지 않았거나 근로제공이 시작되지 않은 경우에는 근로관계가 성립하지 않습니다. 따라서 근로기준법상 제재나 손해배상 청구는 어렵습니다. 민사적으로는 ‘출근 약속을 어겨 손해를 끼쳤다’는 이유로 채무불이행이나 불법행위를 주장할 수는 있지만, 실질적인 손해(예: 인건비, 매출 손실 등)를 입증하기 어렵고 법원에서도 그 책임을 인정하는 사례가 거의 없습니다. 따라서 현실적으로는 법적 조치보다는 예방이 중요합니다. 채용 시 사전에 “출근 전 연락 없이 결근하거나 연락두절 시 채용이 취소될 수 있다”는 문구를 근로계약서 또는 채용안내문에 기재하여 책임감을 고지하는 정도는 가능합니다. 다만 이를 근거로 실제 손해배상을 청구하거나 제재를 가하기는 어렵습니다. 결론적으로, 출근하지 않은 지원자에게 법적 책임을 묻는 것은 사실상 불가능하며, 구체적인 법적 항목도 존재하지 않습니다. 이 경우에는 채용관리 절차를 명확히 하고, 근로관계가 성립되기 전에는 비용 손실이 최소화되도록 제도적으로 보완하는 방법이 현실적입니다. 정확한 대응방식은 해당 지원자와의 채용 절차, 계약서 작성 여부 등에 따라 달라질 수 있으므로, 실제 채용 프로세스와 문서 형태를 기준으로 노무사와의 심화상담을 통해 검토받으시길 권합니다.