안녕하세요. 말씀하신 내용은 경영상 이유로 인한 해고 통보가 부당해고에 해당하는지, 그리고 3개월 미만 근무자에게 해고예고수당이 발생하는지가 핵심입니다. 먼저, 근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 다만 예외적으로 “근로기간이 3개월 미만인 근로자”에게는 해고예고 의무가 적용되지 않습니다(근로기준법 제26조 단서). 따라서 8월 27일 입사 기준이라면, 11월 26일까지는 해고예고수당 대상이 아닙니다. 그 이후에 해고가 이루어진다면, 30일 전에 예고를 받지 않은 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 경영악화로 인한 인원감축 해고의 경우, 실제로 회사가 구조조정이 불가피했다는 사정이 인정되면 부당해고로 보기는 어렵습니다. 그러나 그 사유가 객관적으로 명확하지 않거나 특정 인원만을 대상으로 한 임의 해고라면 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있습니다. 또한 회사가 권고사직 형식으로 사직서를 요구하거나 위로금 합의를 제안하는 경우, 서면으로 서명하지 않는 것이 원칙적으로 유리합니다. 일단 사직서나 합의서에 서명하면 이후 부당해고 구제신청이 어려워질 수 있습니다. 가능하시다면, ① 해고 통보 시점과 내용, ② 회사의 경영악화 근거 자료, ③ 사직 권유나 합의 요구가 있었던 정황을 모두 기록으로 남겨두시길 권합니다. 필요하시면 해당 자료를 기준으로 노무사와 심화상담을 통해 부당해고 구제신청 가능성과 위로금 협상 전략을 구체적으로 검토하실 수 있습니다.