주휴수당에서 말하는 ‘개근’은 실제 출근일 수가 아니라 ‘소정근로일을 모두 출근했는지’가 기준입니다. 따라서 주 6일을 실제로 근무한다고 해서, 반드시 6일 모두 출근해야만 주휴수당이 발생하는 것은 아닙니다. 핵심은 근로계약서나 근무표상 ‘주 소정근로일이 어떻게 정해져 있느냐’ 입니다. 예를 들어, 1일 8시간 이상 근무하는 근로자라면 주 5일만 근무해도 주 40시간(법정근로시간)을 충족하게 됩니다. 이 경우 사업장에서 소정근로일을 월~금으로 정해 두고, 토요일 근무를 연장근로 또는 추가근로로 운영한다면 월~금 소정근로일을 모두 출근한 경우에는 토요일에 결근하더라도 주휴수당은 발생합니다. 반면, 소정근로일이 월~토, 주 6일로 정해져 있는 경우라면 그 중 하루라도 개인 사정으로 결근하면 해당 주는 개근 요건을 충족하지 못해 주휴수당이 발생하지 않습니다. 정리하면, 주휴수당 발생 여부는 ‘주 6일 출근했는지’가 아니라 ‘소정근로일을 어떻게 설정했는지’에 따라 달라집니다. 따라서 근로계약서에 소정근로일과 주휴일이 명확히 정해져 있지 않다면, 주휴수당을 둘러싼 분쟁이 발생할 가능성이 높습니다. 로시컴 노무사 심화상담에서 현재 근로계약서 기준으로 소정근로일이 어떻게 설정돼 있는지, 주휴수당을 청구할 수 있는 구조에 해당하는지 구체적으로 검토해 보시길 권합니다. 근로자 입장에서도 기준을 정확히 알아두셔야 정당한 임금을 제대로 받을 수 있습니다.