1)~4) 도급근로자가 근로자성이 존재하는지 여부는 아래의 행정해석을 참고하시기 바랍니다. 근로자라면 작업건수에 대한 임금이 최저임금에 미치지 못할 경우에는 최소한 최저임금은 지급하여야 법 위반이 아닐 것이고, 근기법이나 근로자퇴직급여보장법은 노동관계법령은 모두 적용되므로 각종 수당 및 퇴직금 지급의무 등은 법정 요건을 갖추면 지급하여야 할 것입니다(4대보험도 적용). 5)번과 관련된 논의는 변호사나 세무사와 상담하시기 바랍니다. (근기 68207-2565) 고정급이 없고 작업건수에 따라 일정액을 지급받으며, 업무수행후 자유로이 귀가하고, 출퇴근에 대해 별도 제재조치가 없었고(사업주 진술), 실제 출근하지 않은 이유로 제재조치를 당한 적이 없는 등 A사와 사용종속관계가 일반근로자에 비해 미약한 점이 보이나 - A사가 거래처 주문에 따라 작성하는 출장계획서에 따라 출장지에서 마감작업을 하고, 동 출장업무가 1달에 15일 정도였음을 볼 때, 업무내용이 사용자에 의해 정해지고 출퇴근에 대한 제재조치는 없었다 하나 회사에서 작성한 출장계획서에 따라 사실상 출퇴근과 근무장소가 구속되며, 자유로이 다른 사람에게 업무대체를 할 수 있다고 보여지지 아니한 점 등을 볼 때, 사용종속관계가 있는 근로자로 볼 수 있다고 사료됨. - 다만, 노무에 대한 대가가 고정급이 아닌 작업량에 비례하여 지급되지만 노무대가성이 전적으로 부정되는 것은 아니라고 사료되며(귀 질의상 구두계약에 의해 노무의 대가에 대한 산정방법을 그와 같이 정한 것으로도 볼 수 있음), 종합적으로 볼 때 일종의 도급제 근로자로 볼 수 있다고 사료됨 그러나, 출장업무가 없는 날 출근하여 B사의 업무를 수행하고 업무수수료의 일정비율을 받은 부분은 남는 시간을 이용하여 B사와 별도의 위임 또는 이와 유사한 계약을 통한 영리행위를 한 것으로 보이며 A사와의 사용종속관계 하에서 이뤄진 업무가 아니라고 사료됨 따라서, 퇴직금을 산정하게 되는 경우에 A사에서 지급받은 금액만을 가지고 평균임금을 산정하는 것이 타당하다고 사료됨