약 10개월간 근무한 아르바이트 직원이 있으며, 주 15시간 미만으로 근무해왔습니다. 근로계약서에는 '월 3회 이상 지각, 1회 이상 무단결근 시 계약 해지 가능'이라는 귀책사유 조항이 명시되어있고, 해당 직원은 이를 충분히 인지하고 있었습니다. 실제로 월 3회 이상 지각이 반복되었고, 근무중 휴대폰 사용 및 무단 흡연 정황도 있습니다. 이러한 상황에서 근로관계를 종료하려 했고, 스케줄 조정 과정에서 사실상 더이상 근무가 어렵다는 취지로 전달했습니다. 이후 직원이 부당해고를 주장하며 신고를 진행 중인 상황인데, 이런 경우에도 해고예고수당을 지급해야 하는지 궁금합니다.
로시컴 노무사 LAWSEE.COM
주 15시간 미만 근로자는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
따라서 원칙적으로는 30일 전 해고예고나 해고예고수당을 지급할 의무는 없습니다.
또한 근로계약서에 명시된 귀책사유 조항에 해당하는 사유가 실제로 발생했다면, 해고의 정당성 자체도 문제 되지 않을 가능성이 있습니다.
지각이 반복되고, 근무 태도와 관련해 객관적인 자료(CCTV 등)가 존재한다면 사업주 입장에서 불리한 사안은 아닙니다.
다만 주의하셔야 할 점은, 해고예고수당 의무와는 별개로 ‘해고’라는 사실 자체는 명확히 존재하므로, 근로자에게 전달한 종료 사유와 시점이 다소 모호할 경우 부당해고 주장으로 분쟁이 이어질 수 있다는 점입니다.
특히 “다음 달부터 못 나오게 될 것”이라는 표현보다는 계약 종료 사유, 종료 시점을 명확히 정리해 서면 또는 메시지로 남겨두는 것이 바람직합니다.
해고예고수당 의무가 없더라도, 해고 절차상의 사소한 실수가 부당해고 분쟁으로 이어지면 사업주에게 큰 부담이 될 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 CCTV 등 객관적 증거를 활용한 소명 자료 구성부터, 추후 발생할 수 있는 노동위원회 신고에 대한 완벽한 방어 전략을 마련하십시오. 전문가의 정밀한 검토로 현재의 갈등을 깔끔하게 종결하고 안전한 노무 관리 체계를 구축하시길 권장합니다.
