1. 부당해고는 노동위원회에서 처리됩니다. 2. 부당해고의 정당성이 있어야 하는데, 해고는 기본적으로 서면으로 통보를 해야 합니다. 서면통보 안 하면 부당해고 입니다. 3. 해고예고 수당은 3개월 미만 근무자에 대해서는 적용되지 않습니다.

근로기준법에서는 해고예고, 즉 해고하기 30일전에 해고사실을 통보할 것을 규정하고 있습니다. (5인 미만 사업장도 적용) 다만, 3개월 미만으로 근무한 자에게는 적용이 배제됩니다. 질의자 분의 경우에는 근무기간이 1월 밖에 되지 않아 해고예고수당은 지급의무가 없다고 보여집니다. 그러나 노동위원회에 접수하는 부당해고는 다른 판단이 나올 수 있습니다. 단순히 업무능력이 부족하다고 해고가 가능하다고 보기는 어려울 수 있습니다. 현 상황으로는 사업장이 5인 미만으로 사료되며, 5인 미만이라면 노동위원회 접수요건을 충족하지 못하게 됩니다. 따라서 노동위원회 사건은 각하(신청요건결여)될 가능성이 높습니다.

개업 초기 인사 관리로 인해 노동청 연락까지 받게 되어 무척 당혹스러우시겠습니다. 우선 법령에 근거한 핵심 쟁점부터 정리해 드립니다. 첫째, 해고예고수당 지급 의무가 없습니다. 근로기준법상 해고예고(30일 전 통보 또는 수당 지급) 의무는 해당 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않습니다. 상담자님의 경우 근무 기간이 약 한 달 정도이므로, 예고 없이 즉시 해고했더라도 수당을 지급할 법적 책임은 발생하지 않습니다. 둘째, 부당해고 구제신청의 가능성 여부입니다. 만약 상담자님의 사업장이 상시 근로자 5인 미만이라면, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 5인 미만 사업장은 해고의 정당한 사유가 없더라도 부당해고 규정이 적용되지 않기 때문입니다. 다만, 노동청에 진정이 접수된 상황이라면 해고예고수당 미지급이나 기타 임금 체불 여부를 조사받게 되는데, 앞서 말씀드린 대로 3개월 미만 근로자이므로 이 부분은 소명을 통해 충분히 해결 가능합니다. 셋째, 노동청 대응의 핵심은 객관적 사실관계입니다. 5인 이상 사업장이라 부당해고 여부를 다퉈야 하는 상황이라면, 주관적인 감정보다는 업무 지시 불이행 사례, 구체적인 갈등 정황, 주변 동료들의 진술 등 업무 부적격성을 입증할 수 있는 기록을 정리해두는 것이 매우 중요합니다. 근속 기간이 짧은 직원의 해고 분쟁은 해고예고수당 문제보다도 노동청 조사 과정에서의 대응 방식이 중요합니다. 로시컴 심화상담을 통해 우리 사업장의 근로자 수에 따른 부당해고 성립 여부를 진단받으시고, 노동청 조사 시 제출할 재해 경위 및 업무 부적격 소명서 작성법을 확인하십시오. 전문가의 정밀한 조력은 개업 초기의 어수선한 상황을 빠르게 수습하는 가장 효율적인 방법입니다.