1. 결론부터 전달드리자면 '아닙니다' 근로기준법상 형사처벌과 별개로 민사소송을 통해 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 2. 현 상황에서는 해고예고수당을 지급하고 진정인의 취하를 받는것이 최선입니다. 3. 만약 진정인이 지급받기를 거부하면 법원에 공탁하는 방법도 있습니다.

보통 해고예고수당에 대한 진정사건의 경우 근로자에게 해고예고수당을 지급하는 대신에 사건에 대한 취하서(처벌불원서)를 제출하도록 합의하여 종료시키는 것이 대부분입니다. 만약 벌급형 확정까지 간다면(그건 회사가 근로자에게 지급하지 않겠다는 것이 분명한 경우), 벌금과는 별개로 근로자는 해고예고수당에 대해 민사적으로 청구를 요구할 수 있습니다.

질문하신 내용에 대해 결론부터 말씀드리면, 벌금을 납부하더라도 근로자에게 해고예고수당은 반드시 별도로 지급해야 합니다. 1. 형사책임과 민사책임의 분리 해고예고수당 미지급은 근로기준법 위반으로, 두 가지 책임이 동시에 발생합니다. 형사처벌(벌금): 법을 위반한 것에 대해 국가에 내는 징벌적 성격의 돈입니다. 민사상 채무(수당): 근로자에게 당연히 지급했어야 할 임금(채권)입니다. 따라서 국가에 벌금을 냈다고 해서 근로자에게 줘야 할 돈이 사라지는 것은 결코 아닙니다. 2. 벌금만 내고 버티면 어떻게 되나요? 벌금을 낸 후에도 수당을 지급하지 않으면 근로자는 법원을 통해 민사 소송(임금 청구)을 제기하거나, 다시 임금체불로 진정을 넣을 수 있습니다. 이 과정에서 사업주는 소송 비용은 물론, 지연 이자까지 부담하게 되어 경제적 손실이 더 커질 수 있습니다. 3. 가장 권장하는 실무적 해결책 일반적으로 노동청 단계에서 수당을 지급하고 근로자와 합의하여 처벌불원서(처벌을 원하지 않는다는 서류)를 제출하는 것이 가장 좋습니다. 이 경우 검찰 단계에서 기소유예 처분을 받거나 벌금 액수를 크게 낮추어 '전과' 기록이 남는 리스크를 최소화할 수 있기 때문입니다. 결론적으로, 벌금으로 사건이 끝나는 것이 아니라 수당 지급이 완료되어야 법적 리스크가 완전히 해소됩니다. 다만, 해고 당시 근로자의 근속 기간이 3개월 미만이었는지, 혹은 천재지변 등 예외 사유가 있었는지에 따라 수당 지급 의무 자체가 없을 수도 있습니다. 로시컴 심화 상담을 통해 현재 사안에서 해고예고수당 지급 의무가 정말로 있는지 다시 한번 면밀히 진단받으시고, 처벌 수위를 낮추기 위한 대응 전략을 세워보시길 권장합니다.