외국인 근로자라 하더라도 근로기준법상 퇴직금 규정은 내국인과 동일하게 적용됩니다. 이번 사안의 핵심은 10일간의 공백이 근로관계의 단절인지, 아니면 단순한 결근에 불과한지 여부입니다. 먼저 근로 연속성 판단에 대해 설명드립니다. 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 정산받는 등 명확한 퇴사 절차를 밟지 않았다면, 10일 정도의 일시적 공백은 근로관계의 중단이 아닌 휴직이나 결근으로 간주될 가능성이 높습니다. 특히 별도의 재채용 절차 없이 기존 업무를 그대로 수행했다면 계속근로로 인정되어 퇴직금 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 사업장 운영 상태와 관련된 책임 부분은 다음과 같습니다. 1. 폐업 시 책임: 사업을 폐업하더라도 이미 발생한 퇴직금 지급 의무는 사라지지 않습니다. 체불임금에 대한 책임은 법인 대표자 또는 개인 사업주에게 귀속되며, 미지급 시 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 2. 동일 주소지 사업장: 동일 장소에 다른 사업자가 있더라도, 실질적으로 해당 근로자에게 업무 지시를 내리고 급여를 지급한 주체가 누구인지에 따라 책임 소재가 결정됩니다. 외국인 근로자의 퇴직금 문제는 고용허가제 등 특수한 상황과 맞물려 형사 고소로 이어지는 경우가 많습니다. 근로 단절 당시의 사직 의사 표시 여부나 관련 메시지, 급여 지급 방식 등 객관적인 자료를 통해 연속근로를 부정할 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다. 현 상황에서 형사 리스크를 최소화하고 법률적 방어권을 확보하고 싶으시다면, 로시컴 심화 상담을 통해 구체적인 대응 전략을 수립하시길 바랍니다. 초기 대응에서 근로 단절의 증거를 어떻게 제시하느냐에 따라 수백만 원의 퇴직금과 형사처벌 여부가 결정될 수 있습니다.