안녕하세요 이덕재 노무사입니다. 1. 5인 미만 사업장이더라도 해고통보는 30일 이전에 하여야 해고예고수당 지급의무가 발생하지 않습니다. 2. 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제 23조에 적용이 제외되어 서면통지를 반드시 해야할 의무는 발생하지 않습니다. 다만 해고임을 명확히 하실 수 있는 방식으로 하는 것을 제안드립니다.

3개월 이상 근무한 근로자를 해고하는 경우에는 30일 전에 해고에 대한 예고를 해야 합니다. 이러한 해고예고는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 해고의 예고는 꼭 서면으로 할 필요는 없으나, 나중에 증빙할 필요가 있을 수 있으므로, 서면으로 통지하거나 녹음이 되는 통화 또는 카톡이나 문자로 하시는 것이 좋습니다.

5인 미만 사업장의 경우 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 근로자의 생존권을 보호하기 위한 해고예고 제도는 동일하게 적용됩니다. 사장님이 궁금해하시는 부분을 중심으로 핵심 내용을 설명해 드립니다. 첫째, 해고예고 의무입니다. 5인 미만 사업장이라 하더라도 3개월 이상 근무한 근로자를 해고할 때는 반드시 30일 전에 예고를 해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않고 즉시 해고한다면, 해고 사유의 정당성과 관계없이 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 상담하신 직원은 10개월을 근무했으므로 이 규정이 엄격히 적용됩니다. 둘째, 서면 통지 의무의 예외입니다. 근로기준법 제27조(해고 사유 등의 서면 통지)는 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 따라서 반드시 서면으로 해고 통지서를 전달해야만 해고의 효력이 발생하는 것은 아니며, 구두나 문자 등으로 통보하는 것도 가능합니다. 다만, 추후 해고 시점이나 의사표시 여부에 대해 분쟁이 생길 수 있으므로 기록이 남는 문자, 카톡, 이메일 등으로 근거를 남겨두는 것이 실무적으로 안전합니다. 셋째, 해고 사유의 정당성 문제입니다. 5인 미만 사업장은 부당해고 금지 규정이 적용되지 않아 해고 사유가 다소 부족하더라도 노동위원회에 구제신청을 할 수는 없습니다. 하지만 해고의 사유가 성별, 종교, 신분 등을 이유로 한 차별이거나 업무상 부상 기간 중 해고하는 등 특수한 금지 규정을 위반할 경우에는 민사상 무효 소송의 대상이 될 수 있으니 주의가 필요합니다. 넷째, 권고사직과의 차이입니다. 만약 사장님이 30일분의 수당을 주지 않고 원만히 끝내고 싶다면 해고보다는 권고사직을 제안하는 것이 낫습니다. 서로 합의 하에 그만두는 권고사직은 해고예고 의무가 발생하지 않기 때문입니다. 다만 이 경우 직원이 실업급여를 신청할 수 있도록 처리해주어야 하는 등의 상황이 따를 수 있습니다. 5인 미만 사업장이라도 해고 과정에서 감정적인 대응이나 절차적 실수는 예상치 못한 임금 체불 진정으로 이어질 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 해당 직원의 근무 태도를 근거로 수당 없이 해고할 수 있는 예외 사유에 해당치 않는지 진단받으시고, 분쟁을 사전에 차단할 수 있는 권고사직 합의서 작성법을 안내받으십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 불필요한 금전적 손실과 법적 리스크를 완벽히 관리하시길 권합니다.