결론부터 말씀드리면 이번 사례에서 두 알바생에게는 주휴수당을 정상적으로 지급해야 합니다. 그 이유를 법률적 근거와 함께 설명해 드립니다. 첫째, 근무일 변경은 결근이 아닙니다. 주휴수당은 소정근로일에 개근했을 때 발생합니다. 이번 사례처럼 사장님의 승인 하에 알바생끼리 근무일을 맞바꾼 것은 법적으로 소정근로일 자체가 변경된 것으로 간주합니다. 즉, A의 소정근로일은 해당 주에 한해 목요일에서 금요일로 바뀐 것이며, 바뀐 날짜에 출근했다면 이는 개근에 해당합니다. 결근이란 근로자가 출근할 의무가 있는 날에 정당한 사유나 승인 없이 출근하지 않는 것을 의미하므로, 이 경우는 결근으로 볼 수 없습니다. 둘째, 주 15시간 이상 근무 조건이 충족되었습니다. 두 알바생 모두 원래 주 15시간 이상 근무자였고, 날짜를 바꾼 후에도 총 근무 시간의 변동이 없다면 주휴수당 발생 요건인 소정근로시간 기준을 여전히 만족합니다. 따라서 소정근로일 변경 후 개근했다면 주휴수당은 당연히 지급되어야 합니다. 셋째, 사장님의 지시 또는 승인이 중요합니다. 만약 사장님의 허락 없이 임의로 근무를 빠졌다면 무단결근이 되어 주휴수당을 주지 않아도 되지만, 지금처럼 운영 편의를 위해 서로 조정하고 사장님이 이를 승인하셨다면 법적으로는 정상 근무로 처리하는 것이 원칙입니다. 주휴수당은 단순히 출근 여부만 보는 것이 아니라 소정근로시간 산정 방식에 따라 금액이 달라질 수 있습니다. 특히 근무일을 변경했을 때 연장근로수당이나 휴일수당이 겹쳐서 발생하는지 여부는 세밀한 검토가 필요합니다. 로시컴 심화상담을 통해 근무 변경 이력이 포함된 급여 대장을 점검받으시고, 추후 발생할 수 있는 임금체불 진정 리스크를 완벽히 차단하십시오. 전문가의 정확한 계산은 사장님과 알바생 간의 신뢰를 지키는 가장 확실한 방법입니다.