법적으로는 사장님의 판단이 원칙에 부합합니다. 핵심적인 세 가지 기준을 설명해 드립니다. 첫째, 유급 처리의 대상은 소정근로일(일하기로 한 날)에 한정됩니다. 근로기준법과 예비군법의 취지는 예비군 훈련을 가느라 원래 일해서 임금을 받아야 할 날에 경제적 손해가 생기지 않도록 보장하는 것입니다. 따라서 상담자님의 직원이 원래 일하기로 되어 있던 목요일과 금요일은 당연히 유급으로 처리해야 합니다. 둘째, 휴무일과 겹친 훈련은 별도의 보상이나 유급 처리 의무가 없습니다. 화요일과 수요일은 원래 직원의 비번 또는 휴무일입니다. 대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 소정근로일이 아닌 휴무일에 훈련을 받은 것에 대해 별도의 보상 휴가를 주거나 추가 임금을 지급할 의무는 없습니다. 즉, 직원이 요구하는 다음 주 월요일의 보상성 유급 휴무는 법적인 근거가 부족합니다. 셋째, 불이익 처우 금지의 법적 범위입니다. 훈련 기간이 휴무일과 겹쳤다고 해서 추가로 쉬게 해주지 않는 것은 불이익한 처우에 해당하지 않습니다. 만약 목, 금요일에 훈련을 갔다는 이유로 주휴수당을 삭감하거나 결근 처리를 한다면 위법이지만, 원래 쉬는 날 훈련을 간 것에 대해 대체 휴무를 주지 않는 것은 법 위반이 아닙니다. 동원훈련 등 공의 직무와 관련된 분쟁은 직원이 이를 당연한 권리로 오해하여 감정적인 갈등으로 번지기 쉽습니다. 법적 기준을 잘못 제시했다가는 자칫 예비군법 위반(불이익 처우)으로 고발당할 위험도 배제할 수 없습니다. 로시컴 심화상담을 통해 해당 직원의 근로계약서와 취업규칙을 면밀히 검토받으시고, 법령에 근거한 정확한 근거를 바탕으로 직원을 설득하십시오. 전문가의 논리적인 가이드는 노사 간의 불필요한 오해를 풀고 사장님의 경영권을 지키는 가장 확실한 방법입니다.