수습 기간 이후 연봉 재협상은 법적인 권리라기보다 '계약의 자유' 영역에 해당하지만, 입사 당시의 정황을 어떻게 활용하느냐가 핵심입니다. 첫째, 수습 종료 시점은 새로운 계약의 시작입니다. 일반적으로 수습 기간은 본 채용을 위한 시험적 사용 기간입니다. 수습이 종료되고 정규직(본 채용)으로 전환되는 시점에는 기존 근로 조건을 유지할 수도 있지만, 당사자 간 합의가 있다면 새로운 연봉 계약서를 작성하는 것이 가능합니다. 특히 입사 시 '상의하자'는 구두 약속이 있었다면, 이를 근거로 면담 시 본인의 성과를 증명하며 재협상을 요구하는 것은 정당한 절차입니다. 둘째, 근로계약서의 내용을 확인해야 합니다. 이미 작성하신 근로계약서에 연봉 총액이 확정되어 있고 '수습 기간에는 80%를 지급한다'고만 되어 있다면, 회사 측에서는 3개월 뒤에 반드시 연봉을 올려줄 법적 의무는 없습니다. 하지만 "상의 후 결정한다"는 취지의 대화가 있었다면, 이는 연봉 액수가 잠정적이었다는 방증이 되므로 협상의 여지가 충분합니다. 셋째, 협상 결렬 시의 리스크를 고려해야 합니다. 수습 종료 시점에 연봉 협상이 결렬되어 퇴사하게 될 경우, 이를 '해고'로 볼 것인지 '계약 기간 만료'로 볼 것인지에 대한 분쟁이 생길 수 있습니다. 2026년 현재 판례는 수습 근로자라 하더라도 합리적 이유 없는 본 채용 거절은 부당해고로 보는 경향이 강하므로, 연봉 협상이 결렬되었다는 이유만으로 회사가 일방적으로 채용을 취소하기는 어렵습니다. 수습 후 연봉 협상은 단순한 대화가 아니라, 입사 전후의 모든 커뮤니케이션 기록을 바탕으로 한 법리적 싸움이 될 수 있습니다. 특히 "수습 후 상의하자"는 말이 법적으로 '연봉 인상의 확약'으로 인정받을 수 있는지, 혹은 단순한 '협의의 노력'에 불과한지는 당시의 구체적인 상황에 따라 달라집니다. 로시컴 심화상담을 통해 입사 당시 주고받은 문자, 메일 등 증거 자료를 분석받으시고, 본 채용 면담에서 사측을 압박할 수 있는 논리적인 협상 가이드를 확보하십시오. 전문가의 전략적 조언이 상담자님의 정당한 가치를 인정받게 해줄 것입니다.