1. 사업장 현황 규모: 상시 근로자 5인 미만 사업장 업종: 일반음식점 (휴게음식점) 2. 대상 근로자 정보 근속 기간: 약 8개월 (계속 근로 중) 기존 근무 조건: 시간: 월~금 / 11:30 ~ 20:30 (휴게시간 포함) 특이사항: 실제 마감은 20:10경 종료하여 조기 퇴근 배려함 식대: 일당 8,000원 별도 지급 3. 변경 예정 조건 (안) 변경 목적: 경영 악화로 인한 인건비 효율화 변경 시간: 월~금 / 10:00 ~ 16:00 (휴게시간 포함) 식대 조정: 기존 일비 방식 → 월 10만 원 고정 지급 4. 주요 질의 사항 Q1. 근로조건 변경의 일방적 통보 가능 여부 경영 악화라는 사유가 있을 때, 근로자의 동의 없는 일방적인 시간 단축 및 식대 삭감이 법적으로 문제가 되는지? (5인 미만 사업장 기준) Q2. 퇴직금 산정 기준 및 근속기간 합산 근로조건 변경 시 퇴직금 산정을 위한 1년 기준을 최초 입사일부터 소급해야 하는지, 아니면 변경된 계약 시점부터 새로 기산할 수 있는지? Q3. 기타 리스크 점검 상기 내용(시간 단축, 식대 고정 등)을 추진함에 있어 근로기준법상 발생할 수 있는 추가적인 문제점(해고 예고, 임금 체불 등)이 있는지?
신제철 노무사
여명 노무사 사무소
1) 3) 근로조건 일방적 변경은 사업장의 규모가 5인 미만 사업장이라고 하여 정당화되는 것은 아닙니다.
다만, 사업장 규모상 미리 30일전에 해고예고통보만 하면 해고예고수당을 지급하지 않아도 되고 부당해고 구제신청 피신청인 적격도 아니라서 해고를 둘러싼 리스크에서 자유로운 상태인 것이 현실입니다.
여튼 계속적으로 근로가 계속되는 한 일방적 근로조건 변경은 효력을 인정받지는 못합니다.
2) 최초 입사일부터입니다.