① 이 사안의 핵심 리스크 — 퇴직금 회피 목적의 조기 해고로 볼 여지 직원분이 이미 스스로 "1년 근속을 채우고 그만두겠다"는 의사를 밝히셨는데, 그 직전에 사업주님이 먼저 해고하시는 것이라면, 이는 단순한 자발적 조기퇴사와는 성격이 다릅니다. 판례상 사용자가 퇴직금 지급의무를 회피할 목적으로 근속기간이 1년에 도달하기 직전에 고의로 근로관계를 종료시키는 경우, 신의칙 또는 권리남용 법리에 따라 실질적으로 1년 근속을 채운 것으로 보아 퇴직금 지급의무를 인정할 가능성이 있습니다. 따라서 "1년을 못 채웠으니 무조건 퇴직금이 없다"고 단정하기는 어려운 상황입니다. ② 해고 사유의 정당성도 문제될 수 있습니다 직원 간 불화로 인한 스트레스만으로는 정당한 해고 사유로 인정받기 어려운 경우가 많습니다. 노동위원회는 이런 경우 회사가 중재, 배치전환 등 해고를 피할 다른 조치를 먼저 시도했는지를 함께 살펴봅니다. 상시근로자 5인 이상 사업장이라면, 이번처럼 단순 갈등을 이유로 한 해고가 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다(5인 미만이라면 부당해고 구제신청 자체가 적용되지 않습니다). ③ 해고예고수당은 발생할 가능성이 높습니다 계속근로기간이 이미 1년 가까이 되어 3개월을 초과하므로, 해고예고 적용 제외 사유에 해당하지 않습니다. 30일 전에 예고하지 않고 해고하신다면 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급하셔야 합니다. ④ 실무적으로 권장되는 방법 이 상황에서는 일방적으로 해고를 통보하시기보다, 직원분과 대화해 원래 밝히셨던 "1년 근속 후 자발적 퇴사" 일정을 그대로 유지하도록 하시는 것이 여러 리스크(부당해고, 퇴직금 회피 목적 조기해고, 해고예고수당)를 한 번에 피하는 가장 안전한 방법입니다. 며칠 차이로 얻는 실익보다 감수해야 할 리스크가 훨씬 클 수 있습니다. 정확한 판단은 사업장의 상시근로자 수와 구체적인 정황에 따라 달라지므로, 노무사와 1:1 상담을 통해 확인해 보시기를 권합니다.