1) 최초에 이 부분을 문제삼아 채용하지 않기로 하였다면 별 문제가 없었겠지만 이미 1주일 근로한 상태이므로 내보낸다면 부당해고로 귀결될 수밖에 없기는 합니다. 2) 사업장 규모 불문하고 3개월이 되지 않아 (즉시 해고하더라도) 해고예고수당이 발생하지 않기는 하나, 3) 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청을 제기할 경우 필패일 것으로 예상되니 사업장 규모에 따라 대응책을 마련하셔야 할 것 같습니다.

① 해고의 정당성 여부 이미 채용되어 실제 근로를 제공한 이상, 단순히 희망 근무시간이 다르다는 이유만으로 해고하는 것은 근로기준법상 '정당한 이유'로 인정되기 어렵습니다. 근무 개시 전이라면 채용을 취소하는 것이 비교적 자유롭지만, 이미 1주일간 근로를 제공한 상태이므로 이를 이유로 내보내면 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. ② 해고예고수당 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 근로기준법 제26조 단서에 따라 즉시 해고하더라도 해고예고수당(30일분 통상임금)이 발생하지 않습니다. 사업장 규모와 무관하게 적용되는 예외입니다. ③ 사업장 규모에 따른 대응 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 부당해고 구제신청 제도 자체가 적용되지 않아, 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하더라도 각하됩니다. 반면 5인 이상 사업장이라면 이번처럼 단순 스케줄 불일치를 이유로 한 해고는 정당한 이유로 인정받기 어려워, 근로자가 구제신청을 할 경우 부당해고로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 사업장 규모를 먼저 확인하신 후 대응 방향을 정하셔야 합니다. ④ 실무적으로 권장되는 방법 분쟁을 예방하시려면, 일방적인 해고 통보보다는 근로자와 대화를 통해 자발적인 퇴사나 합의퇴사(권고사직) 형태로 정리하는 것이 안전합니다. 이 경우 사직서를 받아두시면 추후 분쟁 소지를 줄일 수 있습니다. 아울러 향후 채용 시에는 근무 요일과 시간을 근로계약서에 명확히 특정해 서면으로 남겨두시면 이러한 문제를 예방할 수 있습니다. 정확한 대응 방향은 사업장의 상시근로자 수와 구체적인 정황에 따라 달라지므로, 노무사와 1:1 상담을 통해 확인해 보시기를 권합니다.