안녕하세요. 산재로 인정된 허리 디스크 치료를 위해 휴직 중이신데, 회사가 취업규칙상 자동퇴직 조항을 근거로 별도 통보 없이 퇴사 처리를 했다는 사연이시군요. 복직 의사가 분명한 상황에서 갑작스러운 퇴사 통보를 받으셨을 마음 고생이 크셨을 것 같습니다. ▶ 먼저 상황 정리 업무상 질병으로 인한 휴직은 일반적인 개인 사정에 의한 휴직과 법적 성격이 다릅니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고하지 못하도록 정하고 있습니다. 회사가 이를 '자동퇴직'이라는 형식으로 우회했더라도, 실질이 해고에 해당한다면 이 규정의 적용을 피할 수 없습니다. ▶ 자동퇴직 조항의 효력 문제 ① 취업규칙상 자동퇴직 조항의 한계 많은 회사가 취업규칙에 '휴직 기간 만료 시 자동퇴직'이라는 조항을 두고 있지만, 판례는 이러한 조항이 있더라도 실질적으로 근로관계를 종료시키는 효과를 갖는 이상 해고와 마찬가지로 정당한 이유와 절차를 갖춰야 한다고 보는 경향이 있습니다. 특히 업무상 재해로 인한 휴직의 경우 근로기준법 제23조 제2항의 해고금지 기간과 겹치면 그 효력이 더욱 엄격하게 다투어집니다. ② 산재 요양기간 중 해고 제한 산업재해보상보험법상 요양급여를 받고 있는 근로자에 대해서는 원칙적으로 해고가 제한되며, 예외적으로 사용자가 일시보상을 하거나 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없게 된 경우에만 예외가 인정됩니다. 단순히 취업규칙의 기간 도과만으로는 이러한 예외 사유에 해당하기 어렵습니다. ③ 복직 의사와 통보 절차 근로자가 치료 종료 전 복직 의사를 명확히 밝혔다면, 회사는 이를 확인하고 복직 가능 여부를 논의할 절차적 의무가 있다고 볼 여지가 큽니다. 아무런 통보나 협의 없이 일방적으로 퇴사 처리를 한 경우 절차적 정당성도 함께 문제될 수 있습니다. ▶ 현실적인 판단 첫째, 업무상 질병으로 인한 휴직 중 해고는 근로기준법상 원칙적으로 금지되어 있어, 자동퇴직이라는 형식을 취했더라도 부당해고로 다툴 여지가 상당히 있습니다. 둘째, 다만 취업규칙의 구체적 문구, 회사의 사업 계속 가능 여부, 근로자의 복직 의사 통보 시점과 방식 등 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있어 개별 검토가 필요합니다. 셋째, 자동퇴직 처리의 정당성은 결국 실질이 해고인지, 해고라면 정당한 이유와 절차를 갖췄는지를 기준으로 판단되므로 관련 자료를 충실히 확보해 두시는 것이 중요합니다. ▶ 현실적으로 취할 수 있는 방향 첫째, 산재 요양 승인 서류, 취업규칙 사본, 회사와 주고받은 복직 의사 통보 내역 등 관련 자료를 최대한 확보해 두시기 바랍니다. 둘째, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토해 보실 수 있으며, 신청 기한(해고일로부터 3개월 이내)을 반드시 확인하셔야 합니다. 셋째, 산재 요양 중 해고 제한 규정 위반 여부는 노무사와 함께 사실관계를 정리해 판단받아 보시는 것을 권해드립니다. ※ 이 내용은 일반적인 법률 정보이며, 구체적인 법적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 실제 분쟁 전에 반드시 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.