안녕하세요. 취업규칙상 연차 산정 방식이 근로자에게 불리한 방향으로 바뀌었는데 정작 동의 절차는 생략됐다니, 걱정되시는 상황이군요. ▶ 먼저 상황 정리 근로기준법 제94조 제1항에 따르면, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 연차 산정 방식을 입사일 기준에서 회계연도 기준으로 바꾸면서 실질적으로 연차 일수가 줄어드는 결과가 발생했다면, 이는 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경한 것으로 평가되어 동의 절차 대상이 됩니다. 단순히 사내 게시판에 공고문을 게시한 것은 근로기준법 제14조가 정한 게시 의무의 일부일 뿐, 제94조가 요구하는 '동의'와는 전혀 다른 절차입니다. ▶ 취업규칙 불이익 변경 시 살펴야 할 쟁점 ① 회계연도 기준 전환이 실제로 불이익 변경인지 회계연도 기준 연차 제도 자체는 위법이 아니지만, 전환 과정에서 근로자에게 불리하지 않도록 비례 보장 조치를 취해야 합니다. 대법원 판례는 회계연도 기준으로 전환하더라도 근로자가 입사일 기준보다 불리해지지 않도록 사용자가 별도 조치를 취해야 한다는 취지로 판단해 왔으며, 귀하처럼 재직기간이 짧은 근로자가 실제로 연차가 15개에서 9개로 줄었다면 불이익 변경에 해당할 가능성이 높습니다. ② 동의 절차의 하자 과반수 동의는 근로자들이 회사의 개입이나 간섭 없이 자유로운 분위기에서 회의 방식 등으로 집단적 의사결정을 거쳐야 하며, 단순 공고나 개별 서명 요구만으로는 요건을 충족하지 못합니다. 귀하의 사례처럼 게시판 공고문만으로 시행됐다면 절차적 요건을 전혀 갖추지 못한 것으로 볼 수 있습니다. ③ 동의 없는 변경의 효력 판례상 근로자 과반수 동의를 받지 않은 불이익 변경은 기존 취업규칙의 적용을 받던 근로자에게는 효력이 없고, 종전 기준인 입사일 기준이 그대로 적용됩니다. 다만 '사회통념상 합리성'이 인정되는 예외적인 경우에는 동의 없이도 유효하다고 본 판례가 있으나, 그 인정 범위는 매우 제한적입니다. ▶ 현실적인 판단 첫째, 말씀하신 상황만 보면 회사가 근로기준법 제94조가 정한 동의 절차를 전혀 거치지 않은 것으로 보이며, 게시판 공고는 동의 절차를 대체할 수 없습니다. 둘째, 연차가 15개에서 9개로 줄어든 것은 명백한 근로조건 저하로, '사회통념상 합리성' 예외가 인정되기는 쉽지 않아 보입니다. 셋째, 이 경우 원칙적으로는 종전 취업규칙, 즉 입사일 기준 연차 산정 방식이 귀하와 팀 동료들에게 여전히 적용된다고 볼 여지가 큽니다. ▶ 현실적으로 취할 수 있는 방향 첫째, 변경 전후 취업규칙과 연차 부여 내역, 게시판 공고문을 사진이나 캡처로 확보해 두시기 바랍니다. 둘째, 회사에 근로기준법 제94조에 따른 과반수 동의 절차를 거쳤는지 서면으로 확인 요청하고, 미이행 시 종전 기준 적용을 요구하시기 바랍니다. 셋째, 회사가 시정하지 않는다면 관할 고용노동지청에 진정을 제기하거나 노동위원회 상담을 통해 구제 절차를 검토해 보실 수 있습니다. ※ 이 내용은 일반적인 노무 정보이며, 구체적인 판단은 개별 사실관계 및 최신 법 개정 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 실제 절차 진행 전에 반드시 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.