안녕하세요. 배신감 크셨겠습니다. 순서대로 짚어드리겠습니다. 1) 해고 전에 반드시 경위서부터 받으세요 가장 중요한 단계입니다. 지금 상황만으로 "고의로 장난친 것"이라 단정하고 바로 해고 통보부터 하시면, 나중에 문제가 될 수 있습니다. 알바생이 "재료가 떨어질 것 같아서 미리 품절 처리했다"거나 "포스기 사용법을 잘 몰라서 실수로 눌렀다"는 식으로 나름의 해명을 내놓을 가능성도 있습니다. 사실인지 변명인지는 일단 서면으로 받아서 문서화해두셔야, 이후 어떤 조치를 취하든 그 근거가 명확해집니다. 2) 해고예고수당 — 3개월 미만이라 사업장 규모와 무관하게 걱정 안 하셔도 됩니다 근로기준법상 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고(30일 전 통보 또는 그에 갈음하는 수당) 규정 자체가 적용되지 않습니다. 1개월차이시니 5인 이상이든 미만이든 이 부분은 문제되지 않습니다. 3) 다만 "정당한 해고 사유"는 사업장 규모에 따라 무게가 달라집니다 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청(노동위원회) 대상 자체가 아니라서, 사유가 다소 약하더라도 법적 다툼으로 이어질 위험은 낮습니다. 반면 5인 이상이라면, 즉시 해고하시더라도 "사회통념상 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 사유"가 있어야 정당한 해고로 인정됩니다. 경위서 확인 결과 고의성이 명백하고 재발 가능성이 크다고 판단되면 이 요건도 충족될 가능성이 높지만, 단순 업무 미숙 수준이라면 해고보다는 경고·시정 요구가 먼저 필요할 수 있습니다. 4) 매출 손실에 대한 손해배상 청구는 현실적으로 쉽지 않습니다 품절 처리로 실제 못 판 메뉴가 있었다 해도, 그 손실액을 정확히 특정해 법적으로 인정받기는 어렵습니다. "그 메뉴를 주문했을 손님이 몇 명이었을지"를 객관적으로 입증할 방법이 마땅치 않기 때문입니다. 손해배상보다는 인사 조치(해고 또는 경고) 쪽으로 방향을 잡으시는 게 현실적입니다. 5) 즉시 해고가 부담스러우시면, 권고사직도 대안입니다 경위서 내용이 명백한 고의로 확인되면 즉시 해고도 가능하지만, 애매한 부분이 남는다면 "서로 안 맞는 것 같으니 여기서 정리하자"는 식의 권고사직으로 유도하시는 것도 분쟁 없이 마무리하는 방법입니다. 다만 이 경우 실업급여 처리 시 이직 사유를 정확하게 기재하셔야, 나중에 사업주가 허위 신고로 문제 되는 일이 없습니다. 정리하면, 경위서부터 받아 사실관계를 명확히 하신 후, 고의성이 뚜렷하면 해고, 애매하면 권고사직으로 가시는 것을 권해드립니다. 매출 손해배상은 별도로 청구하시기보다는 이번 일을 계기로 포스기 관리·품절 처리 권한에 대한 규정을 명확히 해두시는 게 재발 방지에 더 실질적일 것 같습니다.