결론부터 말씀드리면, 일요일에 이야기하고 월요일부터 바로 나오지 말라고 하는 것은 권하지 않습니다. 사실이 맞더라도 절차가 빠지면 사장님이 불리해집니다. 1) 먼저 직원의 말을 듣고 경위서를 받으십시오 배민 변경이력을 캡처하고, 그 시간대에 근무한 사람이 이 직원뿐이라는 근무표를 함께 정리한 뒤, 사실 확인을 요청하는 경위서(소명서)를 제출받으십시오. 직원이 인정하거나, 인정하지 않아도 제3자가 봐도 이 직원 소행이라고 볼 수 있는 자료가 갖춰졌을 때 해고 절차에 들어가는 것이 순서입니다. 이 경위서가 이후 해고의 정당성, 손해배상, 형사고소 어느 쪽으로 가더라도 기준 자료가 됩니다. 2) 해고 방식은 사업장 인원에 따라 다릅니다 5인 이상 사업장이라면 해고 사유와 해고일을 반드시 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 말로만 나오지 말라고 하면 사유가 아무리 정당해도 그 자체로 부당해고가 됩니다. 직원은 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신청 대상이 아니므로 해고 자체를 다툴 수는 없습니다. 다만 30일 전에 예고하거나 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 주어야 하는 규정(제26조)은 적용됩니다. 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우에는 예고 없이 해고할 수 있는 예외가 있으나, 그 입증 책임은 사장님에게 있고 노동청은 이 예외를 좁게 봅니다. 예고수당 30일분을 주고 정리하는 것이 분쟁 비용보다 싼 경우가 많습니다. 3) 서류로 합의하는 방법 손해배상 및 분할변제 각서는 실제 발생한 손해를 근거로 직원이 자발적으로 작성한다면 유효합니다. 다만 근로계약서에 손해배상액을 미리 정해두는 것은 금지되고(제20조), 손해액을 급여에서 임의로 빼는 것도 안 됩니다(제43조). 손해액은 영업중지 시간대의 평소 배달 매출과 비교해 산정 근거를 남겨야 하며, 각서 작성 과정에서 협박이나 강요로 보일 언행이 있으면 각서가 무효가 되고 오히려 사장님이 형사 문제에 걸릴 수 있습니다. 해고통지서는 사장님이 직원에게 주는 서류입니다. 합의로 끝내려면 사직서와 합의서를 받고, 배달앱 무단 영업중지 사실을 인정하는 내용과 손해배상 조건을 그 안에 함께 적는 방식이 일반적입니다. 4) 정리 일요일에는 해고 통보가 아니라 사실 확인과 경위서 요청까지만 하시고, 자료가 갖춰진 뒤 인원수에 맞는 절차로 해고하거나 합의서로 마무리하십시오. 매출 손실에 대한 손해배상 청구나 업무방해 고소는 노무 절차와 별개로 변호사와 상의하시는 것이 맞습니다.