계약기간이 남아있는 상황에서 수당 문제로 갈등이 생겨 수당을 받는 조건으로 계약을 조기 종료하는 방안을 논의 중이신 것으로 보입니다. 이 경우 해고예고수당까지 함께 받을 수 있는지 궁금하신 상황으로 이해됩니다. '해고예고수당은 사용자가 일방적으로 근로자를 해고할 때 발생하는 것으로, 근로자가 스스로 조기 퇴사에 합의하는 경우에는 원칙적으로 발생하지 않습니다'라는 점이 핵심입니다. ① 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정하고 있습니다. ② 여기서 해고는 사용자의 일방적 근로계약 종료 의사표시를 의미하며, 근로자와 사용자가 합의하여 계약을 조기 종료하는 합의해지는 해고에 해당하지 않아 해고예고수당 지급의무가 발생하지 않는 것이 원칙입니다. ③ 다만 겉으로는 합의퇴사처럼 보여도 실질적으로 사용자가 퇴사를 강요하거나 일방적으로 계약 종료를 통보한 정황이 있다면 실질은 해고로 평가될 수 있어, 대화 내용과 경위를 구체적으로 살펴볼 필요가 있습니다. ④ 반대로 근로자가 먼저 조기 퇴사를 제안하고 사용자가 이를 수락한 형태라면 통상적으로 해고예고수당 청구는 어렵습니다. '미지급 수당과 해고예고수당은 별개의 문제로 각각 판단해야 합니다'라는 점도 짚어드립니다. ① 그동안 지급되지 않은 법정수당은 계약 종료 방식과 무관하게 근로기준법상 당연히 청구할 수 있는 권리이며, 이는 해고예고수당과는 완전히 별개입니다. ② 만약 사용자가 수당 지급을 거부하면서 사실상 나가라는 취지로 압박했다면, 이는 실질적 해고로 볼 여지가 있어 부당해고 및 해고예고수당 문제로 함께 다툴 수 있습니다. ③ 계약직이라도 계약기간 중 사용자가 정당한 이유 없이 일방적으로 계약을 해지하면 이는 해고에 해당하여 근로기준법상 해고 관련 규정이 그대로 적용됩니다. ④ 협상 과정에서 수당도 받고 계속 근무하고 싶다는 의사를 명확히 표시했음에도 사측이 이를 거부하고 계약종료를 강행한다면, 그 경위 자체가 해고 여부 판단의 중요한 근거자료가 됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 수당 지급 요구와 계약종료 관련 대화 내용을 문자, 카카오톡, 녹음 등으로 최대한 기록해두고, ② 계약종료가 실질적으로 사용자의 일방적 결정이었는지 합의였는지를 명확히 정리하며, ③ 미지급 법정수당은 계약종료 방식과 무관하게 별도로 청구하고, ④ 실질적 해고로 판단될 경우 고용노동부에 진정을 제기하거나 부당해고 구제신청을 검토하는 것이 필요합니다. 정리하면, 단순 합의퇴사라면 해고예고수당 청구가 어렵지만 실질이 사용자의 일방적 계약종료라면 사정이 달라질 수 있으므로 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.