해고통보를 하고 30일치 임금을 주면 해고예고의무는 준수한 것이 되지만 그렇다 하더라도 해고가 정당한 것은 아니므로 부당해고 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 해고를 할 수 없으므로 사업주가 근로자를 해고하기 위해서는 사회 통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 경우가 있어야 하며, 절차상 해고는 '서면'으로 해야 효력이 있습니다. 따라서 법적으로 정당한 이유가 없는 한 부당해고에 해당할 수 있으며 부당한 해고를 당하신 상황에서 부당해고 구제신청을 제기해서 이긴다면 원직복직 및 임금상당액 청구가 가능합니다. 만약 원직복직을 원치 않는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액 청구만도 가능(금전보상)하며, 다만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 5인 이상인 사업장에서 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다.(사직서나 권고사직서 등은 절대로 작성하시면 안 됩니다) 현재 회사에서는 경영상 문제로 해고를 진행하는 것 같은데,경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 경우 다음과 같이 요건을 갖추어야 합니다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 현재 작성해주신 글만 보아서는 정리해고의 요건을 갖추었는지 부정확하므로 추가적인 사실관계 및 관련 자료 등에 대한 확인이 필요하며, 질문자님의 경우 부당해고 구제신청을 통해서 해고의 정당성 여부를 다투는 방안을 고려해 볼 수 있습니다. 부당한 해고인지 여부에 대한 판정은 제반사정을 종합하여 노동위원회에서 판단하는 부분하므로최초에 준비를 잘 하여 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하시는 것이 승소가능성을 높이는 것이며 해고와 관련된 부분은 이유서 작성에서부터 대응, 조사, 심문회의 출석 등 여러가지 고려해야 할 부분이 많으므로 이와 관련하여 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문 등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.