일용직과 계약직 각각 어떤 조건에서 주휴수당이 발생하는지 헷갈려 문의하신 것으로 보입니다. 먼저 '주휴수당은 고용형태의 명칭이 아니라 근로기준법이 정한 요건 충족 여부로 결정된다'는 점이 핵심입니다. ① 근로기준법 제55조와 시행령 제30조는 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 그 1주간의 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급주휴일(주휴수당)을 부여하도록 정하고 있으며, 이는 정규직뿐 아니라 일용직, 계약직(기간제)에도 동일하게 적용됩니다. ② 다만 일용직의 경우, 매일 근로계약이 새로 체결되고 종료되어 '1주'라는 계속근로 관계 자체가 성립하지 않는 순수한 일일 단위 계약이라면 애초에 주휴수당 산정 단위가 성립하지 않을 수 있습니다. 그러나 실질적으로 같은 사업장에서 근로계약이 반복 갱신되어 일정 기간 계속 근무하는 형태라면, 형식이 일용직이더라도 위 요건(주 15시간 이상, 소정근로일 개근)을 충족하는 한 주휴수당이 발생합니다. ③ 계약직(기간제 근로자)은 근로기준법상 정규직과 동일하게 취급되므로, 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일에 결근 없이 개근하면 주휴수당이 원칙적으로 발생합니다. 이때 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)이 근로기준법상 유급휴일로 지정되어 있는 사업장(2022년부터 5인 이상 사업장에 전면 적용)이라면, 공휴일은 애초에 근로의무가 없는 유급휴일이므로 그날 쉬었다고 해서 결근으로 처리되지 않고 개근 여부 판단에 영향을 주지 않습니다. ④ 반대로 5인 미만 사업장은 공휴일이 근로기준법상 당연 유급휴일로 적용되지 않으므로 취업규칙이나 근로계약서에 별도로 정해져 있는지 확인이 필요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 근로계약서를 확인해 형식이 일용직이더라도 실질적으로 계속근로가 이어지고 있는지, 주 15시간 이상 근무하는지 점검하시고, ② 소정근로일에 결근이 없었는지(공휴일 유급휴무는 결근이 아님을 유의) 확인하시며, ③ 사업장이 5인 이상인지에 따라 공휴일의 유급휴일 적용 여부가 달라진다는 점을 확인하시고, ④ 주휴수당이 요건을 충족했음에도 지급되지 않았다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있으며 임금채권 소멸시효는 3년임을 유의하시기 바랍니다. 정리하면, 일용직·계약직 모두 주 15시간 이상 근무와 소정근로일 개근이라는 요건만 충족하면 주휴수당이 발생하는 것이 원칙이므로, 실제 근무 형태와 급여명세서를 근거로 노무사와 함께 지급 여부를 확인해 보시길 권해드립니다.