출산휴가와 육아휴직을 법대로 충실히 보장해 주신 중소기업에서, 정작 복직 시점에 대체 인력이 업무를 잘 수행하고 있어 원직 배치가 애매해진 상황으로 보입니다. 회사 입장에서는 합리적인 고민일 수 있지만, 법적으로는 복직 근로자의 권리가 엄격하게 보호되고 있어 신중한 접근이 필요합니다. '육아휴직 후 복직은 원직 또는 동등 수준의 직무 복귀가 원칙입니다.' 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제4항에 따르면 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. ①'같은 수준의 임금을 지급하는 직무'라는 문구가 있어 반드시 동일 직무일 필요는 없지만, 판례와 행정해석은 직무의 성격, 난이도, 대우가 현저히 낮아지지 않아야 한다고 봅니다. ②사무직에서 생산직으로 발령하는 것은 일반적으로 업무의 성격과 난이도가 크게 달라지는 배치로 평가될 가능성이 높아, '동등 수준'으로 인정받기 어려울 수 있습니다. ③이러한 발령이 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당한다고 판단되면, 같은 법 제19조 제3항 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 대상 사안이 됩니다. ④대체인력의 우수한 업무능력은 회사 인력 운용상의 사정일 뿐, 복직 근로자에게 불이익을 줄 정당한 사유로 인정되기는 쉽지 않습니다. '노동청 진정 시 절차도 미리 알아두시면 도움이 됩니다.' 근로자가 관할 고용노동지청에 진정을 제기하면 근로감독관이 사실관계를 조사하고, 위반이 확인되면 시정지시 및 형사입건 절차로 이어질 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①복직 예정 근로자에게 원직 또는 동등한 사무직 직무를 우선 검토해 배치하시고 ②불가피하게 직무 조정이 필요하다면 근로자와 충분히 협의하여 서면 동의를 받으시며 ③업무능력을 이유로 원직복귀를 거부하는 결정은 최대한 지양하시고 ④부득이 진정이 제기될 경우를 대비해 대체 배치의 합리적 필요성을 뒷받침할 자료를 정리해 두시기 바랍니다. 정리하면, 사무직에서 생산직으로의 전환배치는 위법 소지가 크므로, 정확한 판단은 노무사와 상담하시어 원직복귀 원칙에 맞는 배치안을 마련하시길 권해드립니다.