50인 이하 중소기업에서 별도의 유급 여름휴가 없이 전 직원이 연차를 사용해 여름휴가를 가는 방식이 근로기준법 위반인지 궁금하신 상황으로 보입니다. '여름휴가는 애초에 근로기준법상 의무 휴가가 아닙니다'라는 점을 먼저 말씀드립니다. ①근로기준법에는 '하계휴가'를 별도로 부여해야 한다는 규정이 존재하지 않습니다. ②여름휴가는 각 회사가 복지 차원에서 자율적으로 운영하는 제도이며, 법정 의무사항인 연차유급휴가(제60조)와는 성격이 다릅니다. ③따라서 회사가 별도의 유급 여름휴가를 부여하지 않는 것 자체는 근로기준법 위반이 아닙니다. '다만 연차를 여름휴가로 대체하려면 적법한 절차를 거쳐야 합니다'라는 점이 중요합니다. ①근로기준법 제62조는 근로자대표와의 서면 합의를 통해 특정 근로일에 연차휴가를 대체하여 사용하게 할 수 있도록 규정하고 있습니다. ②이때 '근로자대표'는 노동조합이 있으면 노조 대표, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자로서 적법하게 선출되어야 하며, 사용자가 임의로 지정한 사람은 해당하지 않습니다. ③이러한 서면 합의 없이 회사가 일방적으로 전 직원의 연차를 특정 날짜에 소진시키는 방식으로 여름휴가를 강제한다면 절차 위반의 소지가 있습니다. '전 사원 일괄 연차 사용 자체보다 절차 준수 여부가 위법성 판단의 핵심입니다'라는 점도 짚어드립니다. ①근로자 개인의 연차 시기지정권을 존중하면서 근로자대표와의 서면 합의로 여름휴가 기간을 정했다면 적법합니다. ②그러한 합의 없이 관행적으로 이루어진 것이라면 형식상 절차 하자가 있을 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사에 근로자대표와의 연차 대체 서면 합의서가 실제로 존재하는지 확인을 요청하시고, ②합의서가 없거나 대표 선출 절차가 부적법하다면 이를 근거로 문제를 제기하실 수 있고, ③연차 일수 자체가 부족한 상태에서 무급휴가처럼 운영된다면 별도로 임금 문제를 검토하시고, ④분쟁이 계속되면 관할 고용노동청에 질의 또는 진정을 검토하시기 바랍니다. 정리하면, 유급 여름휴가 미부여 자체는 위법이 아니지만 연차 대체에는 근로자대표와의 적법한 서면 합의가 전제되어야 합니다. 정확한 것은 공인노무사와 상담하시길 권해드립니다.