1. 노조에서는 휴업수당을 요구하고 있는 것으로 보입니다. 근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. 2. 다만 근로기준법보다 유리한 단체협약의 규정이 있다면, 단체협약 규정이 우선합니다. 따라서 회사와 해당 노조 간에 체결한 단체협약에 관련 내용이 있는지 구체적으로 검토해 보아야 할 것 같습니다. 조금 더 설명드리면, 노조에서 '일당의 70%를 주어야 한다'고 한 것은 근로기준법상 '휴업수당'을 말하는 것입니다. 휴업수당은 '사용자(회사)의 귀책사유로' 근로자가 일하지 못하게 된 경우, 그 휴업 기간에 대해 평균임금의 70% 이상을 지급하도록 한 제도입니다. 즉 근로자가 일할 의사와 능력이 있는데 회사 측 사정으로 일을 시키지 못한 경우 근로자의 생활을 보호하기 위한 것입니다. 따라서 핵심은 '현장 일이 없어서 못 나온 것이 사용자(회사)의 귀책사유에 해당하는가'입니다. 회사의 수주·공정 관리 사정 등 회사 측 사정으로 일감을 제공하지 못한 것이라면 사용자의 귀책사유로 보아 휴업수당(평균임금 70%)을 지급해야 할 수 있습니다. 반면 천재지변 등 회사가 통제할 수 없는 불가항력적 사유이거나, 근로자 본인의 사정으로 나오지 않은 것이라면 휴업수당 지급 대상이 아닙니다. 다만 일용직(일용근로자)의 경우 판단이 다소 복잡합니다. 일용직은 원칙적으로 '그날그날 근로계약을 맺는' 형태여서, 애초에 특정일에 근로 제공 약정 자체가 없었다면 그날은 근로관계가 없다고 보아 휴업수당이 발생하지 않는다고 볼 여지가 있습니다. 반대로 계속 반복해서 고용되어 사실상 일정 기간 근로가 예정되어 있었는데 회사 사정으로 일을 시키지 못한 것이라면 휴업수당 지급 대상이 될 수 있습니다. 즉 근무의 실질(계속 고용의 정도, 근로 제공 약정 여부)에 따라 결론이 달라집니다. 또한 노조와 회사 사이에 체결된 단체협약에 휴업·일감 부족 시 보상에 관한 규정이 있다면, 근로기준법보다 유리한 그 규정이 우선 적용됩니다. 따라서 노조가 70%를 요구하는 근거가 단체협약인지 근로기준법인지 확인이 필요합니다. 정리하면, ① 일감 부족이 회사 귀책사유이고 해당 일용근로자에게 근로 제공이 예정되어 있었다면 휴업수당(평균임금 70%) 지급 문제가 생길 수 있으나, ② 일용직의 근로 형태(그날그날 계약)에 따라 발생 여부가 달라지고, ③ 단체협약에 별도 규정이 있으면 그것이 우선합니다. 단체협약 내용과 실제 고용 형태를 확인하여, 관할 고용노동청(1350)이나 노무사에게 구체적 사안을 자문받아 처리하시길 권해드립니다.