민법 제111조는 의사표시가 상대방에게 도달한 때 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 판례상 도달이란 상대방이 그 통지 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 것을 의미합니다. 근로자가 스스로 인사담당자의 연락처를 차단해 문자메시지를 수신하지 못한 경우, 이는 근로자 자신의 행위로 수령을 방해한 것이므로 신의칙상 통지의 효력을 부정하기는 어렵다고 볼 여지가 큽니다. 다만 실무적으로는 문자메시지 통지만으로 복직명령의 효력 여부를 둘러싼 다툼이 생길 수 있으므로, 내용증명우편이나 등기우편 등 발송·수신 사실이 객관적으로 증명되는 방법으로 재차 복직통보를 하는 것이 안전합니다. 또한 근로자가 복직통보를 받고도 일정 기간 출근하지 않았다는 사실만으로 근로관계가 자동으로 종료되는 것은 아닙니다. 무단결근이 누적되면 이를 이유로 징계나 해고 절차를 검토할 수 있으나, 이 경우에도 취업규칙에 정한 절차와 해고의 정당한 사유 요건(근로기준법 제23조, 제27조)을 갖추어야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.