성과급이 임금체불에 해당하는지는 그 성과급이 '근로의 대가로서 확정적으로 지급이 예정된 것'인지, 아니면 '회사의 경영 성과에 따라 지급 여부와 금액이 재량적으로 결정되는 것'인지에 따라 결론이 달라집니다. 임금성이 인정되는 성과급을 설명드립니다. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 지급 시기와 산정 기준(예: 매년 12월, 기본급의 100% 등)이 명확히 정해져 있고, 관행적으로 매년 정기적·계속적으로 지급되어 왔다면, 이는 실질적으로 임금의 성격을 가진 것으로 인정될 수 있습니다. 이런 경우라면 회사가 경영이 어렵다는 이유만으로 일방적으로 지급을 거부하는 것은 임금체불에 해당할 수 있습니다. 경영성과에 따른 재량적 성과급을 설명드립니다. 반면 회사의 영업이익이나 경영실적 달성 여부에 연동하여 매년 지급 여부와 금액이 달라지는 순수한 경영성과급(예: 목표 이익을 달성해야만 지급, 이사회 결의로 매년 지급 여부를 결정하는 경우)이라면, 이는 임금이 아니라 은혜적·재량적 급여로 보아 지급하지 않아도 임금체불이 아닐 가능성이 높습니다. 이 경우 실제로 목표를 달성하지 못했다면 지급하지 않는 것이 정당화될 수 있습니다. 판단을 위해 확인해야 할 사항을 설명드립니다. ① 성과급 지급 근거가 근로계약서나 취업규칙에 명확히 규정되어 있는지, ② 과거 지급 내역이 실적과 무관하게 일정하게 지급되어 왔는지(그렇다면 임금성이 강함) 또는 실적에 따라 지급 여부와 금액이 매년 달랐는지(그렇다면 재량성이 강함), ③ 회사가 이번에 지급하지 않겠다고 하는 것이 실제 경영실적 악화에 근거한 것인지, 아니면 실적과 무관하게 임의로 결정한 것인지를 확인해야 합니다. 대응 방법을 안내드립니다. 과거 몇 년간의 성과급 지급 내역과 지급 근거 규정을 정리하여, 그것이 임금적 성격을 가진 것으로 판단되면 고용노동부(1350)에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 판단이 애매하다면 노무사와 상담하여 임금성 여부를 먼저 검토받으시기 바랍니다.