근로기준법 제17조는 근로계약 체결 시 근로조건을 서면으로 명확히 명시하도록 정하고 있습니다. 계약서에 수습(시용)기간의 시작일만 있고 종료일이 공란으로 남아 있다면, 수습기간이 얼마나 지속되는지가 특정되지 않은 것이어서 시용기간 자체가 유효하게 설정됐다고 보기 어려운 문제가 있습니다. 이 경우 처음부터 정식 근로계약(본채용)이 체결된 것으로 해석될 위험이 있어, 시용기간에 적용되는 완화된 해고 기준(합리적 이유)을 주장하기 어려워질 수 있습니다. 이 부분을 먼저 점검하시고, 필요하다면 근로자와 협의해 수습기간을 명확히 정한 서면을 추가로 작성해 두시는 것이 안전합니다. 1) 시용기간 중 업무능력 부족으로 근로관계를 종료하더라도, 회사가 먼저 종료를 제안하고 근로자가 이에 동의하는 형태라면 권고사직으로 처리할 수 있습니다. 다만 앞서 본 대로 시용기간 자체의 유효성이 불분명하다면 이 완화된 기준을 적용하기 어려울 수 있습니다. 2) 실업급여는 비자발적 이직(해고, 권고사직 등)이면 지급 대상이 되며, 자진퇴사가 아닌 이상 지급됩니다. 다만 회사가 받는 고용유지 관련 지원금은 해고든 권고사직이든 인위적 고용조정에 해당하면 중단되는 경우가 많습니다. 사직서상 문구와 무관하게 실제 이직 사유를 기준으로 지원금 지속 여부가 판단됩니다. 3) 업무능력 부족을 이유로 근로관계를 종료하려면, 이를 뒷받침할 구체적 평가자료(업무 지시 이행 여부, 성과 기록, 지도·개선 요청 이력 등)를 갖추어 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 4) 근로계약서, 평가자료, 사직서(또는 해고통지서), 지도·개선 요청 관련 기록 등은 최소 3년간 보관하시기 바랍니다. 5) 계약직이 아닌 근로자에게 사직서에 「계약만료」라고 기재하게 하는 것은 사실과 다른 허위 기재로, 이를 근거로 실업급여를 수급하면 부정수급에 해당해 근로자와 회사 모두 불이익을 받을 수 있습니다. 실제 이직 사유를 사실대로 기재해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.