수습 기간이라는 이유만으로 구체적인 사유 설명도 없이 갑작스럽게 해고를 통보받아 당혹스러우신 상황으로 보입니다. 수습 근로자도 근로기준법상 보호를 받는 '근로자'에 해당하므로, 회사가 임의로 판단해 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 먼저 '수습 기간이라도 정당한 이유 없는 해고는 원칙적으로 제한된다'는 점을 알아두실 필요가 있습니다. ①상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제23조에 따라 해고에는 정당한 이유가 있어야 하며, 이는 수습 근로자에게도 동일하게 적용됩니다. ②다만 판례는 수습 기간의 취지가 근로자의 직무 적격성, 성실성, 업무 능력 등을 평가하는 데 있다는 점을 고려해, 정식 채용된 근로자에 대한 해고보다는 다소 완화된 기준으로 정당성을 판단하는 경향이 있습니다. ③그렇다고 하더라도 평가 기준이 객관적이지 않거나, 평가 자체가 형식적으로만 이루어졌거나, 사용자가 자의적으로 판단한 경우에는 정당한 해고로 인정되기 어렵습니다. ④귀하의 경우처럼 '수습이라 그냥 내보내도 문제없다'는 식의 설명만으로는 구체적인 평가 근거가 제시되었다고 보기 어려워, 해고의 정당성이 다투어질 여지가 있습니다. 다음으로 '해고 절차상 예고 의무와 서면통지 의무도 함께 살펴보아야 한다'는 점입니다. ①근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 정하고 있습니다. ②다만 이 규정은 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않으므로, 귀하처럼 입사 후 두 달 정도밖에 되지 않았다면 해고예고수당 청구는 어려울 수 있습니다. ③반면 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기의 서면통지 의무는 계속근로기간과 무관하게 적용되며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 그 자체로 효력이 없다는 것이 대법원의 확립된 입장입니다. ④따라서 문자나 구두로만 해고를 통보받으셨다면 절차적 하자를 다툴 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①해고 통보를 받은 정황(문자, 카카오톡, 통화 녹음 등)과 수습 평가와 관련해 회사가 제시한 근거 자료를 최대한 확보해 두시고, ②해고 사유와 시기를 서면으로 통지받았는지 확인하여 서면통지가 없었다면 이를 근거로 해고의 효력을 다툴 수 있으며, ③사업장 상시 근로자 수가 5인 이상으로 확인된다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토해 보실 수 있고, ④구제신청 기한은 해고일로부터 3개월 이내이므로 시기를 놓치지 않도록 서둘러 준비하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 수습 기간이라도 정당한 이유 없는 해고는 제한될 수 있으며, 서면통지 여부와 사업장 규모를 확인해 구제 절차를 검토해 보시는 것이 필요합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.