파업에 참여하지도 않았는데 회사의 직장폐쇄 조치로 인해 출근조차 하지 못하고 임금까지 받지 못할까 봐 걱정이 크신 상황으로 보입니다. 직장폐쇄 기간의 임금 지급 여부는 그 직장폐쇄가 법적으로 정당한 것인지에 따라 결론이 크게 달라지는 문제입니다. 먼저 '직장폐쇄가 정당하게 이루어졌는지가 임금 지급 여부를 가르는 핵심 기준이 된다'는 점을 알아두실 필요가 있습니다. ①노동조합 및 노동관계조정법 제46조는 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있는 경우를 노동조합의 쟁의행위, 즉 파업이 개시된 이후 이에 대항하는 수단으로 한정하고 있으며, 이를 '방어적 직장폐쇄'라고 합니다. ②판례는 직장폐쇄가 정당성을 인정받기 위해서는 노동조합의 쟁의행위로 인해 노사 간 교섭력의 균형이 깨져 사용자 측에 현저히 불리한 상황이 발생했어야 하고, 그 정도와 방법이 노동조합의 쟁의행위에 대응하는 방어적, 수동적 성격을 벗어나지 않아야 한다고 보고 있습니다. ③이러한 정당성 요건을 갖춘 직장폐쇄라면 무노동 무임금 원칙이 확장 적용되어 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 임금 지급 의무를 면하게 됩니다. ④반대로 파업 개시 전에 선제적으로 이루어졌거나, 그 규모나 기간이 노동조합의 쟁의행위에 비해 과도한 경우에는 위법한 직장폐쇄로 평가되어 그 기간의 임금을 지급해야 할 수 있습니다. 다음으로 '파업에 참여하지 않은 근로자에 대해서는 별도로 판단해야 한다'는 점도 중요합니다. ①직장폐쇄가 적법하게 이루어진 경우라도, 그 효과는 원칙적으로 쟁의행위에 참가한 근로자들과의 관계에서 발생하는 것이므로, 파업에 참여하지 않고 근로를 제공할 의사와 능력이 있었던 근로자에게까지 당연히 임금 지급 의무가 면제되는 것은 아니라는 것이 다수의 판례 경향입니다. ②다만 직장폐쇄로 인해 회사 출입 자체가 물리적으로 전면 금지되어 비조합원이라도 사실상 근로 제공이 불가능했던 경우에는, 회사 측의 귀책사유로 인한 휴업으로 보아 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상) 지급 문제로 다루어질 수 있습니다. ③따라서 귀하처럼 노조 비조합원이면서 파업에 참여하지 않은 경우, 임금 전액 미지급이 아니라 최소한 휴업수당 지급 대상이 되는지를 먼저 따져볼 필요가 있습니다. ④이는 직장폐쇄의 정당성 여부, 근로 제공 의사의 표시 여부 등 구체적 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있는 부분입니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사가 통보한 직장폐쇄가 파업 개시 이후에 이루어졌는지, 그 규모와 기간이 파업에 대응하는 수준이었는지 등 정당성 요건을 갖추었는지 확인해 보시고, ②노조 비조합원으로서 근로를 제공할 의사가 있었다는 점을 회사에 서면이나 메일 등으로 명확히 밝혀 기록을 남겨 두시고, ③직장폐쇄 기간 동안 임금이나 휴업수당이 전혀 지급되지 않는다면 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 제기하는 방안을 검토하실 수 있으며, ④사안이 복잡하고 노동조합과 회사 간 쟁의행위 정당성 판단이 얽혀 있는 만큼 관련 자료를 충분히 확보한 뒤 전문가의 조력을 받으시는 것이 좋습니다. 정리하면, 직장폐쇄 기간의 임금 지급 여부는 직장폐쇄의 정당성과 파업 참여 여부에 따라 달라지므로, 비조합원이라면 임금 또는 휴업수당 지급 가능성을 함께 검토해 보실 필요가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.