상시근로자 5인 이상 사업장이므로 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정이 적용됩니다. 채용공고와 근로계약에서 정한 소정근로일이 월~금이었다면, 이는 이미 확정된 근로조건이므로 회사 사정(작업량 감소)으로 금요일 근무를 시키지 않은 것은 사용자 귀책사유에 의한 휴업에 해당합니다. 따라서 실제 근무한 월~목요일분 임금 외에, 근무하지 못한 금요일에 대해서도 평균임금(또는 통상임금)의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 공고된 근로조건을 그대로 유지하면서 특정일만 근무를 배제한 것이므로, 애초 공고한 월~금 기준 임금 전액을 요구하는 근로자의 입장이 원칙적으로 타당합니다. 다만 이런 상황이 반복될 것으로 예상된다면, 근로계약 자체를 주4일(월~목) 근무로 변경하는 방법이 있습니다. 이 경우 근로조건 변경이므로 반드시 근로자의 동의를 받아야 하고, 일방적으로 통보해서는 효력이 없습니다. 또한 근로조건을 주4일로 변경한 이후 다시 필요에 따라 금요일 근무를 시킨다면, 이는 변경된 소정근로일을 초과하는 연장근로에 해당해 가산임금(1.5배)을 지급해야 하므로 이 점도 함께 고려해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.