이 사안은 형식적으로는 자진퇴사·재입사이지만, 대표이사가 동일한 계열사 간에 처우(연봉직→시급직, 연봉 5천→3천 상당, 과장→사원)를 낮추어 재배치하는 실질을 가지므로, 노동위원회나 법원은 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단할 가능성이 높습니다. 핵심 위험 요소는 다음과 같습니다. 첫째, B법인 입사 과정에서 실제 채용공고·서류심사·면접 등 통상적인 채용절차를 거치지 않고 A법인에서의 퇴사와 사실상 동시에 이루어졌다면, 이는 실질적으로 사용자가 근로조건을 낮추기 위해 형식만 재입사로 꾸민 것으로 해석되어 부당한 처우(사실상 불이익 변경 내지 위장폐업·부당전적 유사 법리)로 다투어질 가능성이 있습니다. 둘째, 18년간 유지된 근속에 따른 연차·퇴직금 산정 기초가 재입사로 인해 신규 입사자와 동일하게 초기화되는 것은 근로자에게 실질적인 불이익이므로, 이 점이 노동위원회 심리에서 중요하게 고려될 것입니다. 합의서를 체결하는 것은 근로자의 자발적 의사를 뒷받침하는 유력한 증거가 될 수 있어 유용하지만, 그 자체로 모든 문제를 원천 차단하지는 못합니다. 특히 근로자가 회사의 사실상 강요나 불이익 암시(계속 근무하려면 이 조건을 받아들여야 한다는 식의 압박)로 합의서에 서명했다는 정황이 인정되면, 합의서의 효력 자체가 부정되거나 무효로 판단될 수 있습니다. 안전하게 진행하려면 B법인이 실제로 통상적인 채용절차를 거쳐 채용했다는 객관적 증빙(채용공고, 지원서, 면접 기록 등)을 갖추고, 합의서 작성 시에도 근로자가 충분한 검토 시간을 갖고 자유의사로 서명했다는 정황(작성 경위 기록 등)을 함께 남겨두는 것이 중요합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.