회사 합병이라는 본인의 의사와 무관한 사정으로 인해 근로조건이 갑자기 나빠지는 상황을 맞닥뜨리셔서 당혹스러우신 것으로 보입니다. 합병이 이루어졌다는 사정만으로 근로조건이 자동으로 근로자에게 불리하게 바뀌는 것은 아니므로, 하나씩 짚어 볼 필요가 있습니다. 먼저 '합병으로 인한 근로관계 승계는 종전 근로조건을 그대로 유지하는 것이 원칙이다'는 점을 알아두실 필요가 있습니다. ①상법상 흡수합병이 이루어지면 소멸회사의 권리·의무는 존속회사에 포괄적으로 승계되고, 이는 근로관계에도 동일하게 적용되어 근로자의 근속기간, 임금, 복리후생 등 기존 근로조건이 그대로 이전되는 것이 원칙입니다. ②판례 역시 합병으로 인한 근로관계 승계 시 근로자의 동의 없이는 종전보다 불리한 근로조건으로 변경할 수 없다는 입장을 확립하고 있습니다. ③다만 존속회사가 기존에 적용하던 취업규칙이 있고 이를 통합 적용하려는 경우, 그것이 소멸회사 소속이었던 근로자에게 불리하다면 별도의 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다. ④따라서 '통합 취업규칙'이라는 명목만으로 근로조건을 낮추는 것은 그 자체로 정당화되지 않습니다. 다음으로 '근로조건을 불리하게 변경하려면 근로기준법상 집단적 동의 절차를 거쳐야 한다'는 점입니다. ①근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받도록 정하고 있습니다. ②이러한 집단적 동의 절차 없이 이루어진 취업규칙 변경은 무효이며, 이 경우 종전 취업규칙 또는 근로조건이 그대로 적용됩니다. ③개별 근로자에게 서명을 요구하는 것은 집단적 동의 절차를 대신할 수 없으며, 설령 서명했다고 하더라도 회사 측의 사실상 강요나 불이익 고지가 있었다면 그 동의의 효력이 다투어질 수 있습니다. ④또한 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효가 되지만, 반대로 근로계약에서 더 유리한 조건을 정하고 있었다면 그 유리한 조건이 우선 적용됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ①합병 전후 근로조건을 항목별로 비교한 자료(연차 산정 기준, 상여금 지급률 등)를 구체적으로 정리해 두시고, ②통합 취업규칙 변경 과정에서 근로자 과반수 동의 절차가 실제로 진행되었는지, 동의 방식과 결과를 확인하시고, ③개별 동의서 서명을 요구받으신 경우 서명을 강요하는 정황이 있다면 이를 기록해 두시고 서명 전에는 신중히 검토하시고, ④절차상 하자가 있거나 종전보다 불리하다는 점이 명확하다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 근로조건 확인을 구하는 민사소송을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 합병만으로 근로조건이 당연히 나빠지는 것은 아니며, 집단적 동의 절차 없이 이루어진 불이익 변경은 무효를 주장할 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.