본인도 모르는 사이에 수당 산정 기준이 바뀌어 실수령액이 줄어드셨다니 당혹스럽고 답답하신 상황으로 보입니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로기준법이 정한 엄격한 절차를 거쳐야 하므로, 그 절차가 제대로 지켜졌는지부터 확인하실 필요가 있습니다. 먼저 '취업규칙의 불이익 변경에는 근로자 과반수의 집단적 동의가 필요하다'는 점을 알아두실 필요가 있습니다. ①근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 정하고 있습니다. ②여기서 말하는 동의는 개별 근로자 한 명 한 명의 개인 동의가 아니라, 근로자들이 회의 방식 등을 통해 집단적으로 의견을 모아 결정하는 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 의미한다는 것이 확립된 판례의 입장입니다. ③사용자가 각 근로자를 개별적으로 접촉하여 순차적으로 동의 서명을 받는 방식은 실질적으로 근로자들이 자유롭게 의견을 모을 기회를 제한할 수 있어, 적법한 집단적 동의 절차로 인정받기 어려울 수 있습니다. ④만약 회사가 절차를 지키지 않고 '과반수 동의를 얻었다'고만 공지했다면, 실제 동의 절차가 어떻게 진행되었는지부터 구체적으로 확인해 볼 필요가 있습니다. 다음으로 '적법한 동의 절차를 거치지 않은 취업규칙 변경은 무효이며, 종전 기준이 그대로 적용된다'는 점도 중요합니다. ①판례는 근로기준법 제94조가 정한 집단적 동의 절차를 거치지 않고 이루어진 취업규칙의 불이익 변경은 원칙적으로 무효이며, 이 경우 개정 전의 취업규칙이 계속 적용된다고 보고 있습니다. ②반대로 적법한 절차를 거쳐 과반수의 동의를 얻었다면, 그 변경에 개인적으로 반대했던 근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용되는 것이 원칙입니다. 즉 개인의 동의 여부가 아니라 집단적 동의 절차의 적법성이 핵심 쟁점입니다. ③다만 근로기준법 제97조에 따라, 개별 근로계약에서 취업규칙보다 유리한 근로조건을 별도로 정하고 있었다면 그 부분에 한해서는 근로계약이 우선 적용됩니다. ④따라서 귀하의 경우 동의 절차의 적법성 여부와 함께, 근로계약서에 연장근로수당에 관해 별도로 유리하게 정한 내용이 있는지도 함께 확인해 보실 필요가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①동료들과 함께 실제로 동의 절차(회의 개최 여부, 동의서 작성 방식과 시점 등)가 어떻게 진행되었는지 구체적으로 확인하시고, ②절차상 하자가 확인된다면 이를 근거로 회사에 개정 취업규칙의 무효와 종전 기준 적용을 요청하시고, ③근로계약서에 연장근로수당 산정에 관해 별도로 유리한 내용이 있는지 확인해 이를 근거로도 주장해 보시고, ④회사가 이를 받아들이지 않는다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나 취업규칙 무효 확인 및 임금 차액 청구 소송을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 취업규칙 불이익 변경은 근로자 과반수의 적법한 집단적 동의 절차를 거쳐야 효력이 있으므로, 그 절차가 제대로 지켜졌는지부터 확인해 대응하실 필요가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.