해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청 등을 제기할 수 있습니다. (다만, 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에만 적용되고, 해고예고수당은 상시 근로자 수 5인 미만 사업장도 적용됩니다) 질문자님 사업장의 경우 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 문제는 없고 해고예고수당과 관련된 문제만 이슈가 있으며, 이 경우에도 30일 전에 해고예고를 하거나 또는 법적으로 '해고'가 아니라면 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 적어주신 내용을 보면 내년 1월 중에 끝나는 근로계약이 있다고 말씀주셨는데 정확한 사실관계, 근로계약서, 마지막 근무일 등은 확인해 볼 필요가 있으나, 근로계약서상에 계약기간 종료일이 있는 기간제(계약직) 근로자라면 계약기간만료일까지만 근무하자고 하는 경우 해고가 아닌 계약기간만료가 됩니다. (단, 법적으로 총 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우에는 기간에 정함이 없는 근로자로 전환되고 이 경우에는 몇 가지 예외사유는 있습니다-기간제법 4조) 따라서 해고가 아닌 계약기간만료로 진행하는 것이 타당할 것으로 보여지고(해고통지서를 주면 해고가 되어버리기 때문에 해고통지서가 아닌 계약기간종료 통지서 등을 주는 것을 고려) 계약기간만료의 경우 법적으로 30일 전에 예고를 할 필요는 없습니다만 미리 이야기를 해주는 것이 바람직할 것입니다. (계약기간종료통보로 진행하고 30일도 준수해서 이중으로 분쟁리스크 예방) 추가적으로 일반적으로 근로관계가 종료된 후에 신고 등이 발생할 수 있으므로 미리 신고가 될 만한 것들을 확인해보고 예방할 필요가 있습니다. 구체적인 내용은 사실관계, 계약서 등을 확인해볼 필요가 있겠고 현재로써는 위와 같이 답변드릴 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.