자진퇴사 의사를 밝힌 근로자와 퇴사일을 협의하는 것 자체는 문제되지 않지만, 그 협의의 결과(근로자의 동의 여부)에 따라 법적 성격이 완전히 달라지므로 신중하게 접근해야 합니다. 첫째, 회사가 더 이른 날짜로 퇴사하는 것이 어떤지 「제안」하고, 근로자가 이에 동의해 새로운 날짜로 합의한다면, 이는 여전히 근로자의 자발적 의사에 기한 합의퇴사(사직)이므로 법적으로 아무런 문제가 없습니다. 이 경우 처음 통보한 날짜가 아닌 합의된 새로운 날짜를 기준으로 사직서를 다시 작성하면 됩니다. 둘째, 근로자가 날짜를 앞당기는 데 동의하지 않았음에도 회사가 일방적으로 원래 근로자가 원했던 날짜보다 먼저 근로관계를 종료시킨다면, 이는 근로자의 의사에 반해 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것이므로 「해고」에 해당하게 됩니다. 이 경우 근로기준법상 해고의 정당한 사유와 절차를 갖추지 못했다면 부당해고로 판단될 위험이 매우 큽니다. 즉 「권고사직인지 여부」를 따지기 전에, 근로자의 동의 유무가 핵심입니다. 동의를 받았다면 문제없는 합의퇴사이고, 동의 없이 강제로 앞당기면 그 자체가 해고가 되어 권고사직보다 훨씬 무거운 법적 책임(부당해고 구제신청 대상)을 질 수 있습니다. 실무적으로는 날짜 조정을 제안할 때 반드시 근로자의 명시적인 동의(서면 또는 메시지로 남기는 것이 안전)를 받은 뒤 새로운 사직서를 작성하는 절차를 거치시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.