이 사안은 두 가지 처리 방향으로 나뉘어 정리할 수 있습니다. 첫째, 이미 회사가 구두로 해고를 통보했고 직원도 이를 받아들였다면, 형식적으로는 근로관계 종료에 대한 합의(권고사직에 준하는 성격)가 이루어진 것으로 볼 여지가 있습니다. 다만 이런 구두 합의만으로는 추후 분쟁 시 입증이 어려우므로, 서면(해고통지서 또는 권고사직 합의서)으로 확정하는 것이 원래는 안전한 절차입니다. 둘째, 문제는 그 이후 직원과 연락이 끊기고 무단결근이 이어지고 있다는 점인데, 이 경우 다음과 같이 처리하는 것을 권합니다. 회사 주소(등본상 주소 등)로 「특정 기한까지 출근하거나 연락하지 않으면 무단결근을 이유로 근로관계를 종료(해고) 처리하겠다」는 취지의 내용증명을 발송합니다. 이 내용증명 자체가 정식 해고통지의 역할을 할 수 있고, 발송일로부터 도달 시점을 기준으로 해고예고 기간(원칙적으로 30일) 계산의 기준점을 명확히 할 수 있습니다. 다만 이 사안은 근로자가 형사 사건(몰카 촬영 등)에 연루되어 있으므로, 근로기준법 제26조 단서의 해고예고 예외 사유(근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등) 해당 여부를 검토해볼 수 있습니다. 다만 이 예외에 해당하려면 고용노동부 장관의 승인을 받아야 하는 등 엄격한 요건이 있으므로, 원칙대로 30일의 예고기간(또는 해고예고수당 지급)을 준수하는 것이 실무적으로 더 안전합니다. 무단결근 중인 기간의 임금은 당연히 지급 의무가 없습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.