부서 이동(전보) 명령은 원칙적으로 인사권을 가진 사용자의 고유한 재량 범위에 속하는 사항으로, 근로자의 개별 동의 없이도 업무상 필요에 따라 시행할 수 있는 것이 일반적입니다. 다만 이 재량권에는 다음과 같은 한계가 있습니다. 첫째, 근로계약서나 채용공고에 특정 직무나 근무 부서가 명확히 고정되어 있다고 볼 수 있는 사정(예: 「마케팅 전문 인력으로 채용」이라는 명시가 있거나, 마케팅 업무 수행을 전제로 한 특별한 경력·자격을 요구해 채용한 경우)이 있다면, 그 직무를 벗어나는 이동에는 근로자의 동의가 필요할 수 있습니다. 둘째, 이런 고정 사정이 없더라도, 판례는 인사이동의 정당성을 판단할 때 「업무상 필요성」과 「근로자가 입는 생활상·경제상 불이익」을 비교해, 업무상 필요성이 근로자의 불이익보다 현저히 크지 않다면 정당성이 부정될 수 있다고 봅니다. 이 사안(마케팅부→영업부)의 경우, 두 부서의 업무 성격에 어느 정도 유사성(고객 대응, 매출 관련 업무 등)이 인정된다면 이는 재량권 범위 내로 판단될 가능성이 있습니다. 다만 영업부 내에서도 영업관리(내근, 전략 수립)가 아니라 현장 영업(외근, 실적 압박이 큰 업무)으로 옮겨가는 것이라면, 업무 내용의 실질적 변화가 크다고 평가되어 문제될 소지가 커집니다. 일방적으로 진행하기보다는, 이동 사유와 필요성을 근로자에게 설명하고 사전에 의견을 듣는 절차를 거치는 것이 이후 분쟁(부당전보 구제신청 등)을 예방하는 데 도움이 됩니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.