업무 태만에 대해 곧바로 징계로 나아가지 않고 시정지시서(시정요구서)를 전달하고 시말서를 받는 절차 자체는 노동법상 문제되지 않으며, 오히려 이후 실제 징계에 나아갈 경우 「근로자에게 사전에 개선의 기회를 부여했음에도 개선되지 않았다」는 점을 뒷받침하는 객관적 자료로 활용될 수 있어 징계의 정당성(사유·양정)을 인정받는 데 유리하게 작용합니다. 다만 이 절차를 진행할 때 반드시 유의해야 할 점이 있습니다. 시말서에 단순히 사건 경위와 재발 방지 대책을 기재하도록 요구하는 것은 정당한 업무상 지시로 인정되지만, 회사가 근로자에게 「반성」이나 「사죄」의 의미를 담은 내용을 강요하는 것은 양심의 자유를 침해하는 것으로 보아 정당한 업무상 명령으로 인정되지 않을 수 있습니다. 따라서 시말서 양식은 사실관계 경위와 향후 개선 계획 위주로 작성하도록 요청하는 것이 안전합니다. 만약 근로자가 시말서 제출 자체를 정당한 이유 없이 거부한다면, 그 거부 행위 자체가 또 다른 업무상 지시 위반(징계사유)이 될 수 있습니다. 이 경우 증거 확보를 위해 시정지시서(시말서 제출 요구서)를 서면으로 전달한 사실, 전달 일시와 방법, 이에 대해 근로자가 정당한 사유 없이 소명이나 제출을 거부했다는 사실을 기재한 별도의 확인서나 경위서를 작성해 남겨두시기 바랍니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.