정년을 63세로 늘려 주는 것은 반갑지만, 그와 동시에 만 60세 이후 직급과 임금을 낮추는 조건까지 함께 통보받아 이를 그대로 받아들여야 하는지 혼란스러우신 것으로 보입니다. 먼저 '정년 연장에 따른 근로조건 변경의 법적 성격'을 살펴보겠습니다. ①고령자고용법 제19조는 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고 있고, 정년을 연장하는 경우 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있습니다(제19조의2). ②다만 이러한 임금체계 개편, 즉 직급 강등이나 임금 삭감은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수(노동조합이 있다면 그 노동조합)의 집단적 동의가 필요합니다. ③회사가 이러한 동의 절차 없이 일방적으로 정년연장과 임금피크제를 '패키지'로 발표했다면, 정년 연장 부분은 유리한 변경이라 문제되지 않더라도 임금·직급 하향 부분은 절차적 하자로 효력을 다툴 여지가 있습니다. 다음으로 '내용상 정당성'도 함께 검토되어야 합니다. ①판례는 정년연장형 임금피크제라 하더라도 임금 삭감의 폭이 지나치게 크거나, 삭감에 상응하는 업무량 감소 등 대상조치가 없다면 연령차별로서 무효로 볼 수 있다는 입장입니다. ②따라서 적법한 동의 절차를 거쳤다 하더라도 삭감률과 업무 강도 조정 여부를 구체적으로 따져보아야 하며, ③특히 귀하가 개별적으로 동의한 사실이 없다면 그 자체로 절차적 흠결을 주장할 수 있는 유력한 근거가 됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사가 임금·직급 하향 조건에 대해 근로자 과반수의 집단적 동의를 적법하게 받았는지 취업규칙 변경 신고 자료 등을 통해 확인하시고, ②동의 절차가 없었거나 하자가 있다면 기존 근로조건(임금·직급)의 효력이 그대로 유지된다고 주장할 수 있으며, ③절차는 적법하더라도 삭감 폭이 과도하고 대상조치가 없다면 별도로 무효를 다툴 수 있고, ④사내 이의제기 절차나 고용노동부 진정, 필요시 민사소송을 통해 권리를 구제받으실 수 있습니다. 정리하면, 정년 연장 자체는 받아들이더라도 이에 부수된 임금·직급 하향 조건은 별도의 적법한 동의 절차와 합리적 내용을 갖추었는지 독립적으로 따져보아야 합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.