애플리케이션으로 콜을 배정받아 일하시면서도 사실상 업체의 통제를 받고 계셨는데, 다치고 나서야 근로자로 인정받지 못해 아무 보상도 받지 못할까 걱정하시는 상황으로 보입니다. 먼저 '근로기준법상 근로자성 판단'에 대해 살펴보겠습니다. ①대법원은 계약의 형식이 근로계약인지 위임·도급계약인지와 관계없이, 업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소가 어느 정도 구속되는지, 보수가 근로 자체의 대가인지 등을 종합적으로 고려해 실질적인 사용종속관계가 있는지로 근로자성을 판단합니다. ②대리운전기사의 경우 콜을 거절할 자유가 형식적으로는 있더라도, 반복적으로 거절할 경우 콜 배정에서 불이익을 받는 등 사실상 업무지시를 따르지 않을 수 없는 구조라면 근로자성이 인정될 여지가 있으나, 통상적으로는 근로기준법상 근로자보다는 특수형태근로종사자로 분류되는 경우가 많습니다. 다음으로 '산재보험법상 보호'는 근로기준법상 근로자가 아니어도 별도로 인정될 수 있습니다. ①산재보험법은 대리운전기사를 포함한 특수형태근로종사자(노무제공자)에 대해 전속성 요건 없이도 산재보험을 적용하도록 개정되었으므로, 근로계약서가 없더라도 업무 중 사고라면 산재보험 적용 대상이 될 가능성이 높습니다. ②또한 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 근로기준법보다 넓게 인정되는 경향이 있어, 대리운전기사들이 노동조합을 결성해 업체와 단체교섭을 진행한 사례도 존재합니다. ③아울러 플랫폼 종사자를 보호하기 위한 별도의 입법도 마련되어 있는 만큼, 관련 법령상 보호 범위를 함께 확인하실 필요가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①사고 경위와 업무 지시·통제 내용(콜 배정 기록, 거절 시 불이익 여부 등)을 최대한 구체적으로 정리해 두시고, ②근로복지공단에 산재보험 특수형태근로종사자(노무제공자) 자격으로 요양급여를 신청해 보시며, ③업체가 산재보험료를 신고하지 않았더라도 신청 자체는 가능하므로 포기하지 마시고, ④근로기준법상 근로자성이 인정될 여지가 있다면 별도로 관할 노동위원회에 구제신청을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 근로기준법상 근로자로 인정받지 못하더라도 산재보험 등 다른 법률을 통한 보호 가능성이 있으니 포기하지 마시고 구체적 사실관계를 확인해 보실 필요가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.