노동조합도 없고 근로자들이 직접 뽑은 적도 없는 사람이 근로자대표로 지정되어 탄력적 근로시간제 서면합의가 이루어졌다면, 그 절차 자체에 문제가 있다고 의심하시는 것이 합리적입니다. 먼저 '근로자대표의 개념과 선임 절차'를 살펴보겠습니다. ①근로기준법상 근로자대표란 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다. ②노동조합이 없는 경우 근로자대표는 사용자의 개입이나 영향력 행사 없이 근로자들의 자유로운 의사에 따라 선출되어야 하며, 고용노동부 행정해석과 판례는 사용자가 특정 근로자를 임의로 지정하거나 사용자 의견이 개입된 방식으로 선출된 경우 적법한 근로자대표로 인정하지 않는 경향을 보이고 있습니다. ③투표나 회의 등 근로자 전체의 의사를 확인할 수 있는 절차 없이 사장이 친분 있는 직원 한 명을 지정한 것이라면, 이는 적법한 선출 절차를 거치지 않은 것으로 볼 여지가 큽니다. 다음으로 '서면합의의 효력'에 대해 살펴보겠습니다. ①탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장근로에 관한 특례 등 근로기준법이 정한 여러 제도는 적법하게 선출된 근로자대표와의 서면합의를 효력 요건으로 하고 있습니다. ②근로자대표 선임 절차에 하자가 있다면 그 대표와 체결한 서면합의도 효력이 없다고 볼 수 있으며, 이 경우 탄력적 근로시간제 자체가 무효가 되어 통상적인 근로시간·연장근로 규정이 그대로 적용되고, 이미 지급되지 않은 연장근로수당 등이 발생할 수 있습니다. ③따라서 단순히 절차 문제로 그치는 것이 아니라 임금 문제로까지 이어질 수 있는 사안입니다. 따라서 대응 방법으로는, ①근로자대표 선출 당시 투표나 회의 등 근로자 전체의 의사수렴 절차가 실제로 있었는지 동료들과 함께 확인하시고, ②관련 공고문, 서면합의서, 선출 관련 자료를 최대한 확보해 두시며, ③선임 절차의 하자를 근거로 회사에 서면합의 무효를 공식적으로 문제 제기하시고, ④받지 못한 연장근로수당 등이 있다면 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 임금체불 여부를 함께 검토하시기 바랍니다. 정리하면, 근로자대표가 적법한 절차 없이 지정되었다면 이를 근거로 한 탄력근로제 서면합의는 무효가 될 가능성이 높고, 이는 임금 문제로도 이어질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.