오랜 기간 적용받아 온 호봉제가 성과연봉제로 전환되면서 실제로 임금이 줄어들었는데, 그 동의 과정도 사실상 강요된 것 같아 억울하신 상황으로 보입니다. '성과연봉제 도입은 임금체계 자체를 바꾸는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 근로기준법이 정한 절차를 거쳐야 한다'는 점을 먼저 말씀드립니다. ①임금의 산정·지급 기준을 호봉제에서 성과연봉제로 바꾸는 것은 대부분의 경우 근로자에게 불리한 변경으로 평가되며, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 유효합니다. ②이때의 동의는 근로자들이 자유롭게 회의방식 등으로 의견을 모아 다수결로 결정하는 집단적 방식이어야 하고, 사용자가 개별 근로자에게 개인별로 서명을 받는 방식은 원칙적인 동의 절차로 보기 어렵습니다. ③다만 판례상 사용자가 근로자 개개인으로부터 개별적인 동의를 받은 경우에도 그것이 진정한 자유의사에 기한 것이라면 유효로 볼 여지가 있지만, 서명을 거부하면 인사상 불이익을 주겠다고 예고한 것은 이러한 자유의사를 침해하는 사정으로 평가될 수 있습니다. ④이 경우 동의의 의사표시 자체가 강박에 의한 것으로 민법 제110조에 따라 취소될 수 있는 여지도 있습니다. '불이익을 예고하며 받은 동의는 진정한 동의로 인정받기 어려울 수 있다'는 점도 중요합니다. ①동의서에 서명은 하셨지만 그 경위에 '서명하지 않으면 인사평가에서 불이익을 주겠다'는 압박이 있었다면, 이는 근로자의 자유로운 의사결정을 제약한 것으로서 적법한 동의로 보기 어렵습니다. ②실제로 법원은 사용자가 우월적 지위를 이용해 사실상 동의를 강제한 경우, 형식적으로는 동의서가 존재하더라도 그 효력을 부정한 사례들이 있습니다. ③이런 사정이 인정되면 성과연봉제 도입 자체가 무효가 되어 종전 호봉제에 따른 임금 기준이 그대로 적용되어야 합니다. ④따라서 동의서 서명 당시 회사가 어떤 방식으로 불이익을 예고했는지에 관한 정황(공지문, 문자메시지, 동료들의 진술 등)을 확보해 두시는 것이 중요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①동의서 배포 당시 회사가 인사상 불이익을 예고했다는 정황자료(공지문, 메신저 대화, 동료 진술 등)를 최대한 확보해 두시기 바랍니다. ②동료 직원들과 함께 집단적 동의 절차가 아닌 개별 서명 방식으로 진행되었다는 사실관계를 정리하시기 바랍니다. ③사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 취업규칙 변경 절차의 적법성에 대한 판단을 받아보실 수 있습니다. ④종전 호봉제 기준과 실제 지급받은 임금의 차액에 대해서는 민사소송을 통해 청구하는 방법도 함께 검토하시기 바랍니다. 정리하면, 강요된 정황이 있는 개별 동의는 진정한 동의로 인정받기 어려워 성과연봉제 도입 자체의 효력이 다투어질 수 있으며, 줄어든 임금에 대해서도 진정이나 소송을 통해 다투실 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.