말씀하신 상황은, 파견업체와 사용업체가 서로 책임을 떠넘기는 사이 정작 실제로 근로를 제공한 근로자만 임금을 받지 못하고 있는 것으로 보입니다. 파견근로 관계는 계약 구조가 이중적이어서 임금 청구 상대방이 헷갈리기 쉬운데, 법적으로는 원칙과 예외가 비교적 명확하게 정리되어 있습니다. 먼저 '파견근로자의 임금 지급 의무는 원칙적으로 파견사업주(파견업체)에게 있다'는 점을 이해하실 필요가 있습니다. 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조는 파견 중인 근로자의 근로기준법 적용에 있어 파견사업주를 사용자로 보도록 정하고 있습니다. 즉 ①근로계약을 체결한 당사자가 파견업체이므로 임금 지급의무자도 원칙적으로 파견업체이고, ②사용업체(사용사업주)는 근로자파견계약에 따라 파견업체에 파견대가를 지급할 의무를 부담할 뿐 근로자에게 직접 임금을 지급할 계약상 의무는 없으며, ③따라서 1차적인 임금 청구는 파견업체를 상대로 하는 것이 원칙입니다. 다만 '사용업체의 귀책사유로 임금이 체불된 경우에는 사용업체도 연대책임을 질 수 있다'는 예외도 중요합니다. 같은 법 제34조 제2항은 사용사업주가 근로자파견계약에서 정한 파견대가를 정당한 사유 없이 지급하지 않는 등 사용사업주의 귀책사유로 파견사업주가 임금을 지급하지 못하게 된 경우, 사용사업주가 파견사업주와 연대하여 책임을 지도록 규정하고 있습니다. ①사용업체가 파견대가 지급을 미루거나 거부한 사실, ②그로 인해 파견업체의 임금 지급이 불가능해진 인과관계를 입증할 수 있다면, ③사용업체를 상대로도 임금 지급을 청구할 수 있고, ④나아가 2년을 초과해 파견근로자를 사용하는 등 불법파견에 해당하는 사정이 있다면 사용업체에 직접고용 의무 및 그에 따른 임금 책임까지 물을 수 있는 여지가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①우선 파견업체에 임금 지급을 서면(내용증명 등)으로 명확히 요구하고, ②사용업체와 파견업체 간 파견대가 미지급 여부와 그 경위를 확인하여 사용업체의 귀책사유 관련 자료를 확보하며, ③파견업체를 상대로 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하고, ④사용업체의 귀책사유가 확인되면 연대책임을 근거로 사용업체에도 병행하여 청구하는 방법을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 임금 청구는 원칙적으로 파견업체를 상대로 하되, 사용업체의 귀책사유가 있는 경우에는 사용업체에도 연대책임을 물을 수 있습니다. 다만 귀책사유 판단과 불법파견 해당 여부는 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.