정년까지 성실히 근무하셨는데 특별한 사유 설명 없이 재고용을 거부당하셔서 당혹스러우실 것으로 보입니다. '고령자고용법상 정년 후 계속고용 의무의 성격'을 먼저 짚어보아야 합니다. ①「고령자고용촉진법」 제21조의3은 사업주가 정년을 맞이한 근로자가 희망하면 재고용 등 계속고용을 위해 노력할 의무를 규정하고 있으나, 이는 원칙적으로 사업주에게 재량을 부여하는 노력의무 성격이 강해 법률만으로 재고용청구권이 곧바로 발생한다고 보기는 어렵습니다. ②다만 ③귀하의 사업장처럼 취업규칙이나 단체협약에 "정년퇴직자 중 희망자를 촉탁직으로 재고용한다"는 구체적 조항이 있는 경우에는 이야기가 달라집니다. ④이러한 조항은 근로계약의 내용을 이루는 사규로서 사업주를 구속하므로, 합리적 이유 없이 재고용을 거부하는 것은 해당 사규 위반에 해당할 소지가 있습니다. '재고용 거부의 정당성 판단 기준'도 중요합니다. ①판례는 정년 후 촉탁 재고용 제도가 실질적으로 근로관계의 연속으로 평가될 수 있을 만큼 제도화되어 있고, 근로자가 재고용 요건(근무성적, 결격사유 부존재 등)을 충족했다면, 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거부하는 것은 부당해고에 준하여 다투어질 수 있다고 보는 취지의 법리를 발전시켜 왔습니다. ②따라서 귀하처럼 근무 태도나 평가에 특별한 문제가 없었음에도 재고용이 거부되었다면, 회사가 내세우는 거부 사유가 객관적이고 합리적인지가 핵심 쟁점이 됩니다. ③반대로 경영상 필요, 정원 감축 등 합리적 근거가 명확히 소명되는 경우에는 거부가 정당하다고 평가될 여지도 있습니다. ④따라서 회사에 거부 사유를 서면으로 요청해 구체적 근거를 확인해두는 절차가 선행되어야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사에 재고용 거부 사유를 서면(이메일, 공문 등)으로 요청하여 근거를 명확히 확인하고, ②취업규칙·단체협약·인사관리규정 등에서 재고용 요건과 절차를 규정한 조항을 확보해 두며, ③거부 사유가 불합리하다고 판단되면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하고, ④이와 별개로 고용노동부 지방관서에 진정을 제기해 고령자고용법 위반 여부에 대한 행정지도를 요청하는 방법도 함께 고려할 수 있습니다. 정리하면, 정년 후 재고용은 법률만으로 당연히 보장되지는 않지만 사규에 구체적 재고용 제도가 있다면 거부의 정당성이 다투어질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.