그동안 성실히 쌓아온 실적에도 불구하고 납득할 만한 설명 없이 승진에서 제외되셨다니 억울하고 답답하실 것으로 보입니다. '인사평가에 대한 사용자의 재량과 그 한계'를 먼저 이해할 필요가 있습니다. ①인사평가와 승진은 원칙적으로 사용자의 고유한 경영·인사권한에 속하는 영역으로, 법원도 평가 기준 자체의 타당성이나 점수 산정에 폭넓은 재량을 인정하는 경향이 있습니다. ②그러나 이러한 재량도 무제한은 아니어서, 평가 기준을 자의적으로 적용하거나, 특정 근로자에게만 불리하게 평가 요소를 왜곡 적용하거나, 정당한 절차 없이 자의적으로 점수를 부여하는 경우에는 인사권 남용으로 위법하다고 평가될 수 있습니다. ③특히 팀장과의 개인적 마찰이 평가에 영향을 미쳤다면, 이는 객관적 업무성과와 무관한 사유로 불이익을 준 것이어서 문제될 소지가 큽니다. ④다만 재량권 일탈·남용을 인정받으려면 평가 기준과 실제 적용 사이의 불합리한 차이를 근로자 측에서 구체적으로 입증해야 하는 부담이 있습니다. '취업규칙·인사규정상 절차 위반 여부'도 함께 살펴야 합니다. ①많은 회사가 인사평가 규정에 평가 기준, 이의제기 절차, 평가 결과 통보 의무 등을 명시하고 있는데, 이러한 절차를 거치지 않고 일방적으로 낮은 점수를 매겼다면 회사 자체 규정 위반에 해당할 수 있습니다. ②특히 평가 결과에 대한 설명이나 근거 제시가 전혀 없었다는 점은 절차적 정당성을 다투는 데 중요한 사정이 됩니다. ③만약 평가 저하가 팀장과의 마찰에 대한 보복적 성격이 짙다면, 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성도 함께 검토해볼 수 있습니다. ④다만 승진 누락 자체를 무효로 하거나 승진을 강제하는 법적 구제는 현실적으로 쉽지 않고, 주로 손해배상이나 시정 요구의 형태로 다투어지는 경우가 많다는 점도 고려해야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사 인사평가 규정을 확인해 평가 기준, 통보 절차, 이의제기 절차가 지켜졌는지 점검하고, ②사내 이의제기 절차가 있다면 이를 통해 구체적 평가 근거 공개를 공식적으로 요청하며, ③팀장과의 마찰이 평가에 영향을 미쳤다는 정황(대화기록, 메일 등)을 확보하고, ④절차 위반이나 보복성 평가가 명확하다면 사내 고충처리위원회 또는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정을 함께 검토하는 방법을 고려할 수 있습니다. 정리하면, 인사평가는 원칙적으로 사용자 재량이지만 절차 위반이나 자의적 적용이 확인되면 다툴 여지가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.