워라밸이라는 명목을 내세우고는 있지만 실질적으로는 회사 사정에 따른 강제 무급휴가로 인해 임금 손실을 겪고 계신 것으로 보입니다. 형식이 자율 신청이라 하더라도 실질이 강제라면 법적 평가가 달라질 수 있습니다. 먼저 '실질이 사용자 귀책사유에 의한 휴업이라면 휴업수당을 지급해야 한다'는 점이 핵심입니다. 근로기준법 제46조에 따르면 ①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 사용자는 휴업 기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. ②여기서 '사용자의 귀책사유'는 고의·과실이 있는 경우뿐 아니라 경영상 필요에 의한 조업 단축 등 사용자의 세력 범위 안에서 발생한 경영장애 사유도 포함되는 것으로 널리 해석됩니다. ③명목상 '자율 신청'이라 하더라도 사실상 팀장의 지정이나 거부 시 불이익 우려로 인해 강제성이 인정된다면, 이는 근로자의 자유의사에 의한 진정한 무급휴가라 보기 어렵습니다. ④이 경우 회사는 무급 처리가 아니라 최소한 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급할 의무를 부담하게 됩니다. 또한 '연차유급휴가나 무급휴가를 회사가 임의로 강제 지정할 수 없다'는 점도 짚어드립니다. 근로기준법 제60조 등에 비추어 볼 때, 휴가는 원칙적으로 근로자의 신청에 따라 자유의사로 사용되어야 하는 것이지, 사용자가 인사평가 등을 무기로 사실상 강제하는 것은 근로기준법의 취지에 반합니다. 이러한 강제성이 반복적·조직적으로 이루어진다면 임금체불 문제로 이어질 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①무급휴가 지정 공지, 팀장의 지시 내용, 인사평가 불이익 관련 언급 등을 문자·메신저 등으로 기록해 증거를 확보하시기 바랍니다. ②실제 무급 처리된 급여명세서와 근무일정표를 비교하여 손실 금액을 구체적으로 산정해 두시는 것이 좋습니다. ③사업장 관할 고용노동청에 임금체불 또는 부당한 휴업 관련 진정을 제기할 수 있습니다. ④동일한 처우를 받은 동료들과 함께 대응하면 강제성 입증에 도움이 될 수 있습니다. 정리하면, 형식적으로 자율이라 하더라도 실질적으로 강제된 무급휴가라면 휴업수당 미지급 등 법 위반 소지가 크므로 적극적으로 증거를 확보해 대응하실 필요가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.