안녕하세요. 감염병 확산 우려 속에서 회사가 재택근무 방침을 일방적으로 번복하고 출근을 강요해 건강과 고용 안정 사이에서 고민이 크실 것으로 보입니다. 먼저 '근무장소 지정은 원칙적으로 사용자의 인사권한에 속한다'는 점을 이해하실 필요가 있습니다. ①근로기준법상 근무장소, 업무 배치는 사용자의 고유한 경영·인사권 범위에 속하므로, 회사가 재택근무를 정상 출근으로 전환하는 것 자체가 곧바로 위법이 되는 것은 아닙니다. ②다만 이러한 인사권 행사도 무제한적인 것은 아니며, 근로기준법 제5조의 신의칙 및 산업안전보건법 제38조의 사업주 안전배려의무에 비추어 합리적 범위 내에서 행사되어야 합니다. ③특히 감염병예방법에 따라 관할 지방자치단체나 방역당국이 특정 사업장에 대해 재택근무 권고나 집합제한 조치를 내린 상태라면, 이를 무시한 출근 지시는 안전배려의무 위반으로 평가될 여지가 있습니다. ④또한 산업안전보건법 제52조에 따라 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우 작업을 중지하고 대피할 수 있는 권리가 있으므로, 사내 감염 위험이 실제로 급박하다고 볼 객관적 사정이 있다면 출근 거부의 근거가 될 수 있습니다. 한편 '단순히 불안하다는 이유만으로는 출근 거부가 정당화되기 어렵다'는 점도 함께 고려하셔야 합니다. ①법원과 노동위원회는 통상 방역당국의 공식 지침, 사내 확진자 발생 현황, 밀접접촉 여부 등 객관적 자료를 근거로 위험성을 판단합니다. ②따라서 막연한 우려만으로 무단 결근하면 징계 사유가 될 수 있으므로, 사전에 회사에 재택근무 연장이나 방역 조치 보완을 서면으로 요청하는 절차를 거치는 것이 안전합니다. ③가족의 기저질환 등 개인 사정은 회사에 배려를 구하는 협의 사유는 될 수 있어도, 그 자체로 법적 거부권을 발생시키는 것은 아니라는 점도 유의하셔야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①먼저 회사에 재택근무 전환 지시의 방역상 근거와 안전 대책을 서면으로 문의하고 답변을 남겨두시고, ②관할 보건소나 고용노동부에 사업장 방역 상황을 문의해 객관적 자료를 확보하시며, ③무단결근으로 처리되지 않도록 재택근무 연장 또는 유급휴가 사용을 공식적으로 요청하시고, ④만약 부당한 출근 지시로 징계나 불이익을 받으신다면 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 정리하면, 재택근무 전환·해제는 원칙적으로 회사의 인사권 범위이지만 안전배려의무를 벗어난 일방적 강요는 문제될 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.